Министерство науки и высшего образования Российской Федерации федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования

«НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ

ТОМСКИЙ ПОЛИТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

_________________________________________________________________

Школа инженерного предпринимательства

Направление подготовки 38.04.02 Менеджмент

МАГИСТЕРСКАЯ ДИССЕРТАЦИЯ

Тема работы
ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ
УДК	005.962.131:622.323.012

Студент

Группа	ФИО		Подпись	Дата
О-3АМ81	Бурыкин Тимофей Павлович
Руководитель
Должность	ФИО	Ученая степень, звание	Подпись	Дата
Доцент	Спицын В.В.	к.э.н.
КОНСУЛЬТАНТЫ: По разделу «Социальная ответственность»
Должность	ФИО	Ученая степень, звание	Подпись	Дата
Доцент	Черепанова Н.В.	к.филос.н.
Нормоконтроль
Должность	ФИО	Ученая степень, звание	Подпись	Дата
Старший преподаватель	Громова Т.В.	—

ДОПУСТИТЬ К ЗАЩИТЕ:

Руководитель ООП	ФИО	Ученая степень, звание	Подпись	Дата
Доцент	Чистякова Н.О.	к.э.н.

Томск – 2021

Результаты освоения образовательной программы 38.04.02 Менеджмент

Шифр компетенции	Наименование компетенции
	Общекультурные (универсальные) компетенции
УК(У)-1	способен осуществлять критический анализ проблемных ситуаций на основе системного подхода, вырабатывать стратегию действий
УК(У)-2	способен управлять проектом на всех этапах его жизненного цикла
УК(У)-3	способен организовывать и руководить работой команды, вырабатывая командную стратегию для достижения поставленной цели
УК(У)-4	способен применять современные коммуникативные технологии, в том числе на иностранном(ых) языке(ах), для академического и профессионального взаимодействия
УК(У)-5	способен анализировать и учитывать разнообразие культур в процессе межкультурного взаимодействия
УК(У)-6	способен определять и реализовывать приоритеты собственной деятельности и способы ее совершенствования на основе самооценки
	Общепрофессиональные компетенции
ОПК(У)-1	способность проводить самостоятельные исследования, обосновывать актуальность и практическую значимость избранной темы научного исследования
	Профессиональные компетенции
ПК(У)-1	способностью управлять организациями, подразделениями, группами (командами) сотрудников, проектами и сетями
ПК(У)-2	способностью разрабатывать корпоративную стратегию, программы организационного развития и изменений и обеспечивать их реализацию
ПК(У)-3	способностью использовать современные методы управления корпоративными финансами для решения стратегических задач
ПК(У)-4	способностью использовать количественные и качественные методы для проведения прикладных исследований и управления бизнеспроцессами, готовить аналитические материалы по результатам их применения
ПК(У)-5	владением методами экономического и стратегического анализа поведения экономических агентов и рынков в глобальной среде
ДПК (У)-1	способностью осуществлять стратегическое управление процессами планирования производственных ресурсов и производственных мощностей

«НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ

ТОМСКИЙ ПОЛИТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

_________________________________________________________________

Школа инженерного предпринимательства

Направление подготовки 38.04.02 Менеджмент

УТВЕРЖДАЮ

Руководитель ООП

_______________Н.О. Чистякова (Подпись) (Дата) (Ф.И.О.)

ЗАДАНИЕ

на выполнение выпускной квалификационной работы В форме:

Магистерской диссертации

(бакалаварской работы/магистерской диссертации) Студенту:

Группа	ФИО
О-3АМ81	Бурыкину Тимофею Павловичу
Тема работы:
Оценка эффективности персонала предприятия
Утверждена приказом директора (дата, номер)		14.12.2020 № 349-55/с

Срок сдачи студентом выполненной работы

14.01.2021

ТЕХНИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ

Исходные данные к работе	Отчет по преддипломной практике Учебники и учебные пособия Периодические издания Интернет-источники Электронные ресурсы
Перечень подлежащих исследованию, проектированию и разработке вопросов	Теоретико-методологические аспекты оценки эффективности персонала предприятий Общая характеристика предприятия ООО «Газпром трансгаз Томск» Оценка эффективности персонала ООО «Газпром трансгаз Томск» и предложение мер по ее повышению Корпоративная социальная ответственность
Перечень графических материалов	Рису нок 1 – Модель оценки персонала Рисунок 2 – Этапы оценки работников Рисунок 3 – Достоинства и недостатки применения KPI для оценки эффективности персонала Рисунок 4 – Динамика объема транспортировки газа (с линией тренда) Рисунок 5 – Организационная структура ООО « Газпром
	трансгаз Томск» Рисунок 6 – Виды деятельности ООО « Газпром трансгаз Томск» Рисунок 7 – Состав Интегрированной системы менеджмента ООО « Газпром трансгаз Томск» Рисунок 8 — Динамика активов ООО «Газпром трансгаз Томск» Рисунок 9 — Структура капитала ООО « Газпром трансгаз Томск» Рисунок 10 — Структура затрат на производство ООО « Газпром трансгаз Томск» (2019 г.) Рисунок 11 — Структура выручки от реализации ООО « Газпром трансгаз Томск» (2019 г.) Рисунок 12 – Динамика персонала ООО «Газпром трансгаз Томск» в разрезе категорий (по состоянию на конец 2019 года) Рисунок 13 – Структура персонала ООО « Газпром трансгаз Томск» по образованию (по состоянию на конец 2019 года) Рисунок 14 — Структура персонала ООО « Газпром трансгаз Томск» по стажу работы (по состоянию на конец 2019 года) Рисунок 15 – Сопоставление динамики производительности труда и затрат на персонал Рисунок 16 – Результаты оценки компетенций руководителя одного из подразделений ООО « Газпром трансгаз Томск» Рисунок 17 — Результаты опроса персонала об удовлетворенности, действующей системы стимулирования в ООО «Газпром трансгаз Томск» Приложение А. Бухгалтерский баланс ООО «Газпром трансгаз Томск» на 31.12.2019 г. Приложение Б. Отчет о прибылях и убытках ООО «Газпром трансгаз Томск» за 2019 г.
Консультанты по разделам выпускной квалификационной работы (с указанием разделов)
Раздел	Консультант
Социальная ответственность	Черепанова Н.В.

Дата выдачи задания на выполнение выпускной квалификационной работы по линейному графику

25.10.2018

Задание выдал руководитель:

Должность	ФИО	Ученая степень, звание	Подпись	Дата
Доцент	Спицын В.В.	к.э.н.
Задание принял к исполнению студент:
Группа	ФИО		Подпись	Дата
О-3АМ81	Бурыкин Т.П.

Реферат

Выпускная квалификационная работа содержит 107 страниц, 17 рисунков, 25 таблиц, 37 использованных источников, 2 приложения.

Ключевые слова: эффективность персонала, эффективность труда, методики оценки персонала, ключевые показатели эффективности, структура персонала, система стимулирования.

Объектом работы является ООО «Газпром трансгаз Томск».

Целью выполнения данной работы является разработка методов оценки эффективности персонала предприятия (на примере предприятия нефтегазовой отрасли) и формирование системы рекомендаций, направленных на повышение эффективности персонала.

Представленная диссертация состоит из введения, четырех глав, заключения и списка использованных источников.

В процессе выполнения работы рассматривались теоретикометодологические аспекты оценки эффективности персонала предприятий, характеристика деятельности ООО «Газпром трансгаз Томск», а также осуществлена оценка эффективности персонала ООО «Газпром трансгаз Томск».

В результате выполнения диссертации были разработаны мероприятия, направленные на повышение эффективности персонала ООО «Газпром трансгаз Томск».

Термины и определения

В данной работе применены следующие термины с соответствующими определениями.

Персонал: совокупность людей, вовлеченных в трудовой процесс.

Явочная численность: количество работников списочного состава, явившихся на работу в данный день, включая находящихся в командировках.

Списочная численность: численность всех работников предприятия, принятых на постоянную, сезонную и временную работу в соответствии с заключенными трудовыми договорами (контрактами), а также работающих собственников предприятия, получающих на нем заработную плату.

Оборот по приему: количество работников, принятых на предприятие за определенный период.

Оборот по увольнению: количество работников, уволенных за определенный период.

Оборот по текучести: количество работников, уволенных за определенный период по неуважительным причинам.

Производительность труда: плодотворность, эффективность производственной деятельности людей.

Оглавление

Введение ……………………………………………………………………………………………………. 8

Теоретико-методологические аспекты оценки эффективности персонала

предприятий …………………………………………………………………………………………….. 10

1. Персонал предприятия и основные характеристики его деятельности….. 10 1.2 Основные подходы и методики оценки эффективности труда

персонала …………………………………………………………………………………………………. 20

1.3 Зарубежные методики оценки эффективности персонала и проблемы их

применения в России ……………………………………………………………………………….. 30

Общая характеристика предприятия ООО «Газпром трансгаз Томск» ……. 38
1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Газпром трансгаз

Томск» …………………………………………………………………………………………………….. 38

1. Анализ внутренней и внешней среды ООО «Газпром трансгаз Томск» … 42
2. Экономические показатели деятельности предприятия ……………………….. 46 3 Оценка эффективности персонала ООО «Газпром трансгаз Томск» и

предложение мер по ее повышению …………………………………………………………. 58 3.1 Оценка эффективности персонала ………………………………………………………. 58

1. Анализ действующей системы стимулирования, направленной на

повышение эффективности персонала ……………………………………………………… 69

1. Разработка системы мероприятий по повышению эффективности

персонала …………………………………………………………………………………………………. 79

4 Корпоративная социальная ответственность………………………………..86

Заключение ……………………………………………………………………………………………… 96

Список использованных источников ………………………………………………………… 99

Приложение А Бухгалтерский баланс ООО «Газпром трансгаз Томск» на

31.12.2019 г. …………………………………………………………………………………………… 103

Приложение Б Отчет о прибылях и убытках ООО «Газпром трансгаз Томск»

за 2019 г. ………………………………………………………………………………………………… 106

Введение

Актуальность темы оценки эффективности персонала в современных условиях крайне высока, так как уровень и состояние кадрового потенциала напрямую влияют на достижение целей организации, таких как максимальная прибыль, способность к конкурентной борьбе, обеспечение социального благополучия работников.

В современной экономике конкуренция среди предпринимателей постоянно возрастает и ужесточается. При этом главным ресурсом организации для ее совершенствования и развития является персонал, от которого зависит репутация и будущие успехи компании. Следовательно, для плодотворной и динамичной работы фирмы необходимо уметь подбирать, развивать, обучать и правильно использовать данный ресурс. Все эти процессы взаимосвязаны и для решения каждой из проблем существуют определенные методы оценки персонала.

Неудивительно, что уже в 20–30-х годах двадцатого века возник интерес к использованию научного подхода в организации труда и контроля работников. В 50–80-е годы начали появляться схемы для тестирования различных категорий сотрудников, направленные на выявление показателей результативности их работы. С начала 90-х и по сегодняшний день происходит систематизация существующих знаний и развитие новых методик, помогающих компаниям эффективно оценивать персонал.

Задачи работы:

исследовать теоретико-методологические аспекты оценки эффективности персонала предприятий;
систематизировать существующие методы и подходы к оценки эффективности персонала предприятия;
дать общую характеристику предприятия ООО «Газпром трансгаз Томск»;
рассмотреть существующий подход к оценке персонала на предприятии ООО «Газпром трансгаз Томск» и выполнить оценку по этому подходу;
предложить направления совершенствования оценки эффективности персонала для ООО «Газпром трансгаз Томск»;
разработать систему рекомендаций, направленных на повышение эффективности персонала.

Предметом работы выступает эффективность персонала, объектом — ООО «Газпром трансгаз Томск».

В первом разделе диссертации будут рассматриваться основные походы к пониманию сущности персонала, его типичные признаки и классификации персонала. Также в первом раздели будут охарактеризованы основные подходы и методики оценки эффективности труда персонала, в том числе зарубежные.

Во втором разделе диссертации будет представлена оценка деятельности ООО «Газпром трансгаз Томск», в том числе определены показатели экономической эффективности предприятия.

Третий раздел диссертации будет посвящен оценке эффективности персонала ООО «Газпром трансгаз Томск», выявлению недостатков существующей системы стимулирования персонала и разработке мероприятий по повышению эффективности персонала.

1 Теоретико-методологические аспекты оценки эффективности

персонала предприятий

1.1 Персонал предприятия и основные характеристики его деятельности

Совокупность людей, вовлеченных в трудовой процесс, принято называть персоналом организации. Персонал организации рассматривается как один из главных факторов эффективного функционирования любой организации.

Существует три основных подхода к определению содержания понятия «персонал» (лат. persona — личность):

согласно управленческому подходу персонал организации можно определить как совокупность трудовых ресурсов, которые находятся в распоряжении предприятия, обладают определенной квалификацией и необходимы для исполнения конкретных функций, достижения целей деятельности и перспективного развития. В данном подходе ключевыми считаются качественные характеристики сотрудников организации, а также процессы управления;
экономический подход определяет категорию «персонал» как совокупность всех работников предприятия, занятых трудовой деятельностью, а также состоящих на балансе (входящих в штатный состав), но временно не работающих в связи с различными причинами (отпуск, болезнь, присмотр за ребенком и т.д.). Экономический подход выявляет в категории «персонал» количественные характеристики;
в кадровом деле принято употреблять понятие «кадры», т.е.

основной (штатный, постоянный), квалифицированный состав работников. Термин «кадры» (с первичным значением «рамка» в немецком и французском языках) пришел в управленческую терминологию из армейского лексикона, где он означает группу профессиональных военных — рядовых, командного состава и резерва [1, с. 35].

Также в кадровое поле организаций, не являясь персоналом, могут входить акционеры, не работающие в данной организации, и совет директоров, консалтинговые, аудиторские и контролирующие организации, заключившие договор на определенное время или на выполнение оговоренных работ.

Независимо от подхода к определению категории, можно выделить существенные наиболее типичные признаки персонала, а именно:

наличие трудовых отношений с работодателем, которые должны быть законодательно (юридически) оформлены (договором найма). В таких отношениях могут состоять не только наемные работники, но и физические лица — собственники или совладельцы организации, если они помимо причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за то, что принимают участие в деятельности организации своим личным трудом;
обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, компетентностью, квалификацией и т.п.);
целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей организации. Важнейшим фактором, обеспечивающим достижение целей организации, является трудовая активность персонала;
способность персонала изменять свои параметры под воздействием субъекта управления (увеличиваться на фазе подъема и сокращаться в условиях кризиса);
способность персонала к развитию. Люди, работающие в организации, способны повышать квалификацию, усваивать передовой опыт и знания [2, с. 19].

К одной из важнейших задач системы управления персоналом относится обеспечение слаженной работы всех категорий работников, составляющих персонал предприятия (организации).

Для упорядочивания процессов, связанных с различными категориями персонала, в качестве особого инструмента управления применяется классификация персонала. В широком смысле классификация персонала организации это деление всех сотрудников организации на группы по различным признакам для оптимизации процессов управления персоналом. В узком смысле это группировка персонала предприятия для организации учета труда, выработки и заработной платы, составления отчетности и контроля за фондом заработной платы и выплатами социального характера.

Оптимальная расстановка кадров на каждом предприятии определяется профессионально квалификационной структурой персонала, объединяющей три тесно связанных между собой понятия:

профессиональная структура рабочей силы, т.е. соотношение представителей различных профессиональных групп;
квалификационная структура, т.е. соотношение работников различных уровней квалификации;
содержание квалификации, т.е. набор требующихся для выполнения определенной работы знаний, умений, навыков, опыта и других компонентов

[3, с. 18].

Согласно официальной статистике Международной организации труда (МОТ) основная форма классификации профессиональноквалификационной структуры персонала — разделение занятых на три укрупненные группы:

«белые воротнички», т.е. сосредоточенные преимущественно на нефизическом труде (инженерно-технический персонал и конторские служащие);
«синие воротнички», т.е. рабочие различных профессий и уровней квалификации (преимущественно занятые физическим трудом);
«серые воротнички», или работники обслуживания, (повара, официанты, медицинский обслуживающий персонал, полицейские, пожарные, работников домашнего хозяйства и т.п.).

Что касается труда управленческого аппарата, он также имеет несколько уровней. На предприятиях индустриально развитых стран принята следующая классификация:

Top management, т.е. высшее звено управления

(президент/генеральный директор и другие члены правления);

Middle management — среднее звено управления (руководители управлений и самостоятельных отделов);
Lower management — низшие звенья управления (руководители подотделов, цеховых бюро, руководители групп, мастера, бригадиры) [4, с.

78].

В России иной подход к разделению персонала на группы. Прежде всего, обратимся к ст. 15 Трудового кодекса РФ (ТК РФ), из которой следует, что персонал организации может состоять из работников, выполняющих трудовую функцию:

по определенной специальности, т.е. работников, которые приобрели соответствующую специальность после прохождения обучения в порядке, предусмотренном стандартами Министерства образования и науки РФ;
определенной квалификации, т.е. работников, прошедших обучение для получения соответствующей профессии. Иными словами, к данной категории работников относят рабочих, а наименование их профессий определяют исходя из Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) и

Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих. Квалификация — это степень и вид профессиональной подготовленности работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения им определенной работы;

определенной должности, т.е. при заключении трудовых договоров с работодателем лица, имеющие определенную специальность / определенную профессию / не имеющие профессионального образования, претендуют на замещение вакантных должностей данной организации. Наименование должностей работников конкретной организации определяется по ОКПДТР и Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих.

ОКПДТР состоит из двух разделов: профессии рабочих и должности служащих. разработанна основе Единой номенклатуры должностей служащих( ЕНДС) и Квалифи.кационного справочника до.лжностей руководителей, с.пециалисто.в и других с.лужащих. Благодаря это.му классификатору по.лучаем первое де.ление служащих н.а три груп.пы:

руководители ( руководители организаций, руководители служб и подразделений в организациях (к числу руководителей относятся и их заместители));
специалисты: з.ависимости от х.арактера выполняемых фу.нкций или сфер.ы деятельности в.ыделяются: специалисты, з.анятые инженернотехническими и э.кономическ.ими работами, с.пециалисты, занятые н.а работах по ме.ждународны.м связям, с.пециалисты юридических с.лужб;
другие с.лужащие. Например, в.ыделена категория те.хнических исполнителей [5].

В соответст.вии с ОКПДТ.Р и ЕНДС в ор.ганизации необходимо р.аспределят.ь работников по к.атегориям персонала. В л.юбом случае

к.лассификац.ия персонала в пер.вую очередь до.лжна максимально соот.ветствоват.ь потребностям и з.адачам, стоящим пере.д организацией.

К наиболее р.аспростране.нным делениям персо.нала российских ор.ганизаций относятся к.лассификац.ии по следу.ющим основаниям. По от.ношению к уч.астию в про.изводствен.но-техноло.гическом процессе персо.нал, как пр.авило, подразделяется н.а две кате.гории: основные и вс.помогатель.ные работники. Ос.новные работники осу.ществляют деятельность, не.посредстве.нно связанную с осу.ществление.м миссии ф.ирмы, а вс.помогатель.ные работники в.ыполняют вспомогательные фу.нкции.

По функциям, в.ыполняемым в про.цессе труда, персо.нал подразделяется н.а шесть кате.горий:

рабочие( ос.новные — в.ыпускают непосредственно про.дукцию и вс.помогатель.ные — обслу.живают производственный про.цесс);
инженерно-технические р.аботники( ИТР);
служащие;
младший обс.луживающий персонал( МО.П);
ученики; — охрана.

По месту в у.правленчес.кой структуре персо.нал можно по.дразделить на с.ледующие категории:

линейные ру.ководители — ру.ководители подразделений, з.анимающиес.я основной д.ля данной ор.ганизации деятельностью и несу.щие ответственность з.а выполнение и ре.ализацию основных це.лей ( генер.альный директор, д.иректор завода, з.аместитель, бригадир);
функцион.альные руководители — ру.ководители подразделений, обес.печивающие нормальное фу.нкциониров.ание линейных по.дразделени.й и в этом с.мысле выполняющие вс.помогатель.ные функции( н.ачальник отдела с.набжения, начальник от.дела маркетинга, н.ачальник отдела у.правления персоналом);
специалист.ы аппарата у.правления — ис.полняют специальные, ко.нкретные функции у.правления для со.действия руководителям пр.и принятии у.правленчес.ких решений, а т.акже самостоятельно ос.вещать все с.пецифическ.ие аспекты де.ятельности линейных и фу.нкциональн.ых подразделений( э.кономисты, инженеры, юр.исты, программисты);
техничес.кий/вспомо.гательный персонал — обс.луживает процесс у.правления и обес.печивает передачу у.правленчес.кой информации, ее сбор, пер.вичную обработку, хр.анение ( се.кретарь, курьер и т..д.) [6, с. 87].

Оснований д.ля классификации персо.нала в орг.анизации можно в.ыделить значительно бо.льше, но не сто.ит забывать, что персо.нал обладает

с.ложной структурой, котор.ая также поз.воляет выделять к.лючевые категории персо.нала. Принято в.ыделять различные стру.ктуры персонала:

штатную, о.пределяющу.ю состав до.лжностей постоянных

сотру.дников организации;

функцион.альную, характеризующую р.аспределен.ие полномочий и от.ветственност.и сотрудников;
социальну.ю, представляющую тру.довой коллектив пре.дприятия как со.вокупность групп, к.лассифициро.ванных по по.лу, возрасту, н.ационально.му и социа.льному составам, уро.вню образования, се.мейному положению.

Социальная стру.ктура коллектива д.ает основание д.ля классификации персо.нала, а та.кже необходима д.ля принятия обос.нованных стратегических ре.шений по р.азвитию предприятия, со.вершенство.ванию системы у.правления. В частност.и, выделяются по.ловозрастн.ая структура,

к.лассификац.ия персонала по обр.азовательно.му уровню, се.мейному положению, ст.ажу работы.

Количественная х.арактерист.ика трудовых ресурсо.в( персонала) пре.дприятия в пер.вую очередь из.меряется показателями ч.исленности работников.

Различают тр.и вида чис.ленности персонала:

явочная ч.исленность характеризует ко.личество работников с.писочного состава, я.вившихся на р.аботу в да.нный день, в.ключая находящихся в ко.мандировка.х. Это необ.ходимая численность р.абочих для в.ыполнения производственного с.менного задания по в.ыпуску продукции. Р.азница между я.вочным и с.писочным составом х.арактеризует количество отсутст.вующих по р.азличным причинам( от.пуска, болезни и др.);
списочн.ая численность уч.итывает численность все.х работников пре.дприятия, принятых н.а постоянную, сезо.нную и вре.менную работу в соот.ветствии с з.аключенным.и трудовыми до.говорами( контрактами), а т.акже работающих собст.венников предприятия, по.лучающих на не.м заработную п.лату. В сп.исочном составе уч.итываются как ф.актически явившиеся н.а работу, т.ак и отсутст.вующие на р.аботе по к.аким-либо причинам( от.пуска, болезни, ко.мандировки и т. д.). Не в.ключаются в с.писочный состав л.ица, работающие по до.говору подряда и дру.гим договорам гр.ажданско-пр.авового характера;
среднес.писочная численность по.казывает, сколько в сре.днем работников е.жедневно числилось в с.писках предприятия з.а рассматриваемый пер.иод( месяц, к.вартал, с н.ачала года, з.а год). Он.а определяется путе.м суммирования ч.исленности работников с.писочного состава з.а каждый к.алендарный день мес.яца. Численность з.а выходные и пр.аздничные дни пр.иравниваетс.я к списоч.ной численности пре.дыдущего рабочего д.ня [7, с. 20.9].

Немаловажное значение н.а предприятии и.меет планирование ч.исленности персонала. В це.лях определения потреб.ности в ка.драх применяются по.казатели, характеризующие н.аличие и д.вижение персонала н.а предприятии:

Оборот по пр.иему – кол.ичество работников, пр.инятых на пре.дприятие за о.пределенны.й период.

Оборот по у.вольнению – ко.личество работников, у.воленных за о.пределенны.й период.

Оборот по те.кучести – ко.личество работников, у.воленных за

о.пределенны.й период по неу.важительны.м причинам.

Увольнение по у.важительны.м причинам про.исходит, например, из-з.а выхода р.аботника на пе.нсию, его пр.изыва в ар.мию, сокращения персо.нала и по дру.гим схожим пр.ичинам. Увольнение по неу.важительны.м причинам про.исходит из-за н.арушения работником тру.довой дисциплины (о.поздания, прогулы, не.подобающее поведение, неу.довлетворите.льное качество р.аботы) и е.го увольнения по собст.венному желанию [8, с. 186].

В таблице 1 пре.дставлены показатели д.вижения персонала.

В целях со.кращения затрат ( в.ключая затраты н.а обучение и а.даптацию персонала), пре.дприятию целесообразно у.меньшать

коэффициенты у.вольнения и те.кучести и увеличивать коэффициент посто.янства.

Таблица 1 – По.казатели движения персо.нала

Наименование	Расчет	Экономический смысл
Коэффициент оборот.а по приему	Ч коп  п Чс , где Чп – ч.исло принятых р.аботников, Ч_с – среднес.писочная численность р.аботников	показывает долю пр.инятых на р.аботу сотрудников в об.щей численности р.аботников предприятия
Коэффициент оборот.а по выбыт.ию	Ч у ков  Чс , где Ч_у – численност.ь уволенных р.аботников	показывает долю у.воленных по все.м причинам р.аботников в об.щей численности р.аботников предприятия
Коэффициент те.кучести кадров	, где Ч_ун – численност.ь уволенных по не.желательны.м причинам (.по собственному же.ланию и за н.арушение трудовой д.исциплины)	показывает долю у.воленных по неу.важительны.м причинам р.аботников в об.щей численности р.аботников предприятия
Коэффициент вос.полнения работников	Ч к_в п Чу	характеризует вос.полнение работников, у.волившихся из ор.ган по раз.личным основаниям, в.новь принятыми
Коэффициент об.щего оборота	Чп  Чу к_оо 100% Ч_у	отражает об.щий уровень и.нтенсивност.и оборота к.адров на пре.дприятии и х.арактеризует долю те.х работников, котор.ые так или и.наче связаны с д.вижением персонала

Основным по.казателем развития тру.довых ресурсов пре.дприятия является про.изводитель.ность труда. Про.изводитель.ность труда – это п.лодотворност.ь, эффективность про.изводствен.ной деятельности л.юдей. Уровень про.изводитель.ности труда х.арактеризуетс.я двумя по.казате.

Выработка показывает ко.личество продукции, про.изведенной в е.диницу времени:

Выр  , Т (1)

где Выр – в.ыработка,

В – объем в.ыпуска продукции, руб. ( и.ли шт. и дру.гие натуральные е.диницы),

Т – время, потр.аченное на про.изводство продукции, ч.ас ( или дру.гие единицы вре.мени).

Выработка может о.пределятьс.я и как объе.м продукции, пр.иходящейся на о.дного работника:

Выр  ,

Ч (2)

где Ч – чис.ленность всех р.аботников ( и.ли отдельной и.х категории),

че.л.

Трудоемкость – по.казатель, обратный в.ыработке. Трудоемкость по.казывает затраты р.абочего времени н.а производство е.диницы продукции:

1 Т

Те   ,

Выр В (3)

где Те – тру.доемкость изготовления про.дукции, час ( и.ли другие е.диницы времени).

С точки зре.ния эффективности необ.ходимо, чтобы в.ыработка росла, а тру.доемкость, соответственно, у.меньшалась [9, с. 74].

В настоящее вре.мя персонал ст.ал одним из о.пределяющи.х факторов ус.пеха в совре.менном нефтегазовом б.изнесе. Главным объе.ктом внимания кор.порации сегодня ст.ановится человек, е.го профессиональное и

л.ичностное развитие, уро.вень его мот.ивации и з.аинтересов.анности.

Однако на пр.актике зачастую бо.льшинство компаний Н.ГК находится в ус.ловиях информационной з.акрытости и сторо.нится открытых д.искуссий, пытаясь ре.шить все со.циально-зн.ачимые вопросы, в то.м числе и с персо.налом, своими ресурс.ами. Следует обр.атить внимание и н.а то, что с.лужбы управления персо.налом большинства со.временных российских ко.мпаний отчитываются о с.воей деятельности пере.д руководством, ис.пользуя «старый» н.абор показателей. Этот н.абор по свое.му содержанию бо.льше похож н.а статистический отчет. Стоит отметить т.акже, что к.адровый дефицит, н.аряду с проб.лемой старения персо.нала, стал о.дной из кл.ючевых тенденций нефте.газовой отрасли. К то.му же моти.вационная политика в нефте.газовой отрасли е.ще недостаточно в.ыстроена, не все ко.мпании могут го.ворить о чет.кой системе C & B ( co.mpensation & be.nefits).

Процедуры п.ланировани.я карьеры, обуче.ния и пере.подготовки персонала в и.нтересах предприятия – с.лабые звенья Н.ГК. Хотя это по.могает как с.амому предприятию, т.ак и его р.аботникам прогнозировать сте.пень удовлетворения кор.поративных, организационных и и.ндивидуаль.ных целей професс.ионального и до.лжностного роста. С.ледует также по.дчеркнуть, что н.аука управления персо.налом у со.временных руководителей Н.ГК не востребо.вана ввиду бо.лее высокой эффе.ктивности не со.циально-зн.ачимых методов дост.ижения результатов [10, с. 267]. Се.ктор НГК пр.актически закрыт д.ля социологических исс.ледований. Как резу.льтат – отсутст.вие достоверной и.нформации о проб.лемах с персо.налом, которые ну.ждаются в

у.глубленном научном исс.ледовании.

1.2 Основные подходы и методики оценки эффективности труда

персонала

Оценка работника пре.дставляет собой про.цедуру, проводимую с к.ачеств работника, ко.личественн.ых и целью в.ыявления степени соот.ветствия личных к.ачественны.х результатов е.го деятельности о.пределенны.м требованиям, пре.дъявляемым должностными об.язанностям.и, характером и со.держанием труда, а т.акже требованиям, обус.ловленным эффективной ор.ганизацией производства, ис.пользование.м наиболее

р.ациональны.х методов р.аботы, технических сре.дств и т. д. [11, с. 1.3].

Спектр целей, во и.мя которых осу.ществляетс.я оценка р.аботников, чрезвычайно ш.ирок. Это и о.пределение уровня з.аработной платы, и про.движение по с.лужбе, и пере.вод в друг.ие подразделения, и, н.аконец, увольнение р.аботников. При все.й пестроте со.временных систем о.ценки персонала ор.ганизации они мо.гут быть пре.дставлены в с.амом общем в.иде трехкомпонентной мо.делью, где объе.ктами оценки в.ыступают: 1) и.ндивидуаль.ные качества р.аботника, 2) про.цесс труда и 3) резу.льтаты профессиональной де.ятельности ( р.исунок 1).

Рису нок 1 – Мо.дель оценки персо.нала [12, с. 69]

Оценка эффе.ктивности персонала ис.пользуется для о.пределения кадрового поте.нциала, достижения це.левых установок, о.пределения качественной сост.авляющей деятельности персо.нала, определения р.аспределен.ия ресурсов. Пр.инято под о.ценкой эффективности р.аботы персонала по.нимать совокупность мер и меро.приятий, в соот.ветствии с котор.ыми осуществляется о.ценка результативности ис.полнения обязанностей к.адрами; функцию у.правления персоналом с це.лью определения уро.вня эффективности р.аботы компании в р.азрезе поставленных з.адач перед от.дельно взятым р.аботником.

Следует отметить, что о.ценка персонала и.меет непосредственное от.ношение к по.вышению эффективности про.изводства, поскольку по резу.льтатам оценки по.является возможность:

совершенст.вовать расстановку к.адров путем по.дбора наиболее по.дходящих кандидатур н.а ту или и.ную должность;
улучшать ис.пользование кадров, осуществлять их с.лужебнокв.алификацио.нное продвижение;
выявлять н.аправленност.ь повышения к.валификаци.и работников;
стимулиро.вать их тру.довую деятельность з.а счет обес.печения более тес.ной увязки о.платы труда с резу.льтатами труда;
совершенст.вовать формы и мето.ды работы ру.ководителе.й;
формировать по.ложительное отношение к тру.ду, обеспечивать

у.довлетворе.нность работой и др. [1.3, с. 26].

Проведение о.ценки эффективности к.адров может осу.ществлятьс.я в любой пер.иод и на л.юбом этапе. Пер.вичная оценка осу.ществляетс.я на этапе по.дбора, приема и отбор.а персонала, а д.алее осуществляется н.а различных эт.апах( испытательный сро.к, аттестация, о.пределение системы мот.ивации и ст.имулирован.ия труда и др.). Кро.ме того, с.пециалисты выделяют ос.новные направления о.ценки эффективности персо.нала: анализ л.ичностных качеств, о.ценка профессионализма, о.пределение результативности персо.нала и сте.пени качества в.ыполненной работы.

Подцелями а.нализа эффективности р.аботы является о.ценка: правильности р.аспределен.ия функциональных об.язанностей внутри ко.ллектива; достижения це.лей; определение э.кономическо.й эффективности

к.адровой составляющей; и.ндивидуаль.ных показателей.

При создан.ии эффективной с.истемы оценки эффе.ктивности персонала с.ледует:

установить ст.андарты эффективности тру.да для каж.дого рабочего мест.а и критер.ии ее оцен.ки;
выработать по.литику проведения о.ценок эффективности тру.да( когда, с.коль часто, ко.му проводить о.ценку);
обязать о.пределенны.х лиц произ.водить оценку эффе.ктивности персонала;
вменить в об.язанности лицам, про.водящим оценку, соб.ирать данные по эффе.ктивности персонала;
обсуждат.ь с каждым сотру.дником его о.ценку труда; 6) принимат.ь решение и до.кументиров.ать оценку [14, с. 16].

Этапы оцен.ки персонала по.казаны на р.исунке 2.

Рисунок 2 – Эт.апы оценки р.аботников

Требования к про.цедуре оценки:

используе.мые критерии до.лжны быть по.нятны;
информация, ис.пользуемая для о.ценки, должна б.ыть доступна;
результ.аты оценки до.лжны быть с.вязаны с с.истемой поощрения; 4) система о.ценки должна соот.ветствоват.ь ситуационному ко.нтексту (специфике р.аботы) [15, с. 205].

Кроме того, о.ценка должна стро.иться в за.висимости от ст.ажа работы, з.анимаемой должности, возр.аста, образовательного уро.вня. В част.ности, оценка тру.да руководителей и с.пециалисто.в проводится по с.ледующим показателям:

оценка професс.иональных качеств;
оценка со.циальных качеств;
оценка с.пособности к про.движению и обуче.нию.

1) На этапе о.ценки профессиональных к.ачеств рассматривается с.ложность деятельности, с которо.й может спр.авиться работник ор.ганизации, необходимые пр.и этом затр.аты времени, к.ачество труда ру.ководителя и с.пециалиста.

Оценка сложности де.ятельности включает с.ледующие критерии:

функцион.альное содержание де.ятельности;
повторяемость и ко.мплексност.ь функций и.ли отдельных де.йствий;
степень с.амостоятел.ьности выполнения от.дельных действий и все.й деятельности в це.лом;
количество уро.вней, находящихся в по.дчинении;
сложность стру.ктуры, находящейся в по.дчинении;
объем от.ветственност.и, то есть а.ктуальност.ь действий с.пециалиста по от.ношению к резу.льтатам деятельности ор.ганизации; — требования к уро.вню творчества и и.нноваций.

Оценка затрат вре.мени включает с.ледующие действия:

сопостав.ление фактических и т.арифных затрат вре.мени на

вы.полнение _работ;

соотноше.ние затрат вре.мени на вы.полнение работ,

соот.ветствующи.х должностным об.язанностям, не соот.ветствующи.х им;

потеря р.абочего времени по пр.ичинам, зависящим от р.аботника, и нез.ависящим [16, с. 45].

Качество тру.да определяется пр.и помощи о.ценок экспертов ор.ганизации, а т.акже отзывов з.аказчиков, объективных по.казателей качества про.дукции, используемых в ор.ганизации.

Заключительным этапом а.нализа профессиональных к.ачеств является р.асчет коэффициента эффе.ктивности труда (.Кэф) по ни.жеследующе.й формуле:

Кэф = (Ксп + З.вр + Ктр)/.3., (4)

где: Ксп — о.ценка профессиональных к.ачеств;

Звр — оцен.ка затрат вре.мени; Ктр — оцен.ка качества тру.да.

2) Вторым эт.апом анализа я.вляется оценка со.циальных качеств. То ест.ь работник о.ценивается как ч.асть организационной стру.ктуры по

с.ледующим критериям:

соответст.вие поведения р.аботника должностным требо.ваниям: внешний в.ид, субординация и т.ак далее;
авторитет.ность: соответствие по.ложение руководителя от.ношению к не.му его подч.иненных;
место спе.циалиста и е.го роль в м.икроструктуре;
конфликтность;
способност.ь к руково.дству группой: у.мение распределения з.адач, обязанностей, ро.лей в груп.пе;
способность к по.дчинению.

3)Третьим этапом а.нализа является о.ценка способностей р.аботника к про.движению и обуче.нию по сле.дующим критериям:

квалифик.ационный уровень о.ценивается по по.лученным сертификатам, с.видетельст.вам, дипломам о до.полнительно.м образовании и по.вышении квалификации и проч.им документам;
творческ.ая активность з.ависит от ко.личества инициативных пре.дложений по ос.новной деятельности;
обществе.нная активность з.ависит от от.ношения человека к в.неплановым мероприятиям в нер.абочее время( про.изводствен.ные совещания, з.аполнения документации, ор.ганизация мероприятий и т..д.) [17, с. 10.9].

Результат труда ру.ководителя, как пр.авило, выражается через ито.ги производственно-хозяйственной и и.ной деятельности ор.ганизации или по.дразделени.й( например, в.ыполнение плана по пр.ибыли, рост ч.исла клиентов и т..п.), а так.же через со.циально-эко.номические условия тру.да подчиненных е.му работников ( н.апример, уровень о.платы труда, мот.ивированност.ь персонала и т..п.).

Основным критерием о.ценки эффективности тру.да руководителя к.ак воспитателя и ор.ганизатора являются резу.льтаты труда ко.ллектива в це.лом и каждо.го его чле.на в отдел.ьности. Они из.меряются различными про.изводствен.но-экономичес.кими показателями, н.а которые в.лияют технические, э.кономическ.ие и орган.изационные решения [18, с. 184].

Результат тру.да специалистов о.пределяетс.я исходя из объе.ма, полноты, к.ачества, своевременности в.ыполнения закрепленных з.а ним долж.ностных обязанностей.

На практике пр.и оценке резу.льтативност.и труда ру.ководителе.й и специа.листов наряду с ко.личественн.ыми показателями, т.е. пр.ямыми, используются и кос.венные, характеризующие ф.акторы, влияющие н.а достижение резу.льтатов. К т.аким факторам резу.льтативност.и относятся:

о.перативност.ь работы, н.апряженност.ь, интенсивность тру.да, сложность тру.да, качество тру.да и т.п.

Оценка тру.да специалиста в.ключает несколько сост.авляющих:

1) Оценка професс.иональной деятельности:

а) Оцениваетс.я сложность де.ятельности, с которо.й способен с.правиться специалист.

Признаки с.ложности:

функции, сост.авляющие содержание де.ятельности( требуется л.и специальная професс.иональная подготовка, до.полнительное время),
повторяе.мость и ко.мплексност.ь функций,
степень с.амостоятел.ьности,
количество по.дчиненных уровней, — объем от.ветственност.и и т.д.

б) Затраты вре.мени:

сопоставление ф.актических затрат вре.мени на вы.полнение работ с

т.арифным временем,

структур.а затрат вре.мени ( затр.аты на выпо.лнение работ, соот.ветствующи.х (не соот.ветствующи.х) должностным об.язанностям; потеря р.абочего времени по пр.ичинам, не з.ависящим ( з.ависящим) от р.аботника).

в) Качество тру.да, определяется пр.и помощи э.кспертных оценок

в.нутри организации; пр.и помощи отз.ывов заказчиков; объе.ктивных показателей к.ачества выпускаемой про.дукции ( соот.ветствие ГОСТам и т..д.).

2) Оценка де.ятельности, сопутствующей ос.новной – с.пособность к

к.арьерному росту. О.ценивается по кр.итериям:

квалификационный уро.вень( полученные с.видетельст.ва,

сертификаты, д.ипломы по д.анному виду де.ятельности),

творческая а.ктивность( количество и.нициативны.х предложений по ос.новной деятельности),
обществе.нная активность( про.изводствен.ные совещания, бесе.ды с начал.ьником и т..д.).

3) Социальные по.казатели деятельности ( кр.итерии):

соответствие по.ведения должностным требо.ваниям( внешний в.ид, отношения с дру.гими работниками),
авторитет.ность ( соот.ветствует ли то, к.ак воспринимают ру.ководители подчиненного то.му, как он.и должны вос.принимать),
место спе.циалиста и е.го роль в м.икроструктуре ( про.водится социометрический тест и тест н.а наличие л.идерских качеств),
конфликт.ность,
способность к ру.ководству группой,
способност.ь к подчине.нию [19, с. 21].

Важнейшим по.казателем оценки тру.да персонала, в то.м числе рабоч.их, является про.изводитель.ность труда, по.д которой мо.жет подразумеваться резу.льтативност.ь трудовой де.ятельности, которая х.арактеризует степень( уро.вень) использования тру.довых ресурсов и.ли затрат в ко.нкретных границах простр.анства и вре.мени.

В общем случ.ае производственная эффе.ктивность ( про.изводитель.ность₎ труда осно.вных рабочих о.пределяетс.я отношением про.изводствен.ного эффекта и ресурсо.в ( затрат) тру.да. В качест.ве производственного эффе.кта в боль.шинстве случаях р.ассматриваетс.я объема про.изводства продукции. В про.мышленност.и нашли пр.именение показатели про.изводитель.ности труда ос.новных рабочих в сто.имостных, натуральных, ус.ловно-натур.альных и тру.довых единицах из.мерения.

Производительность труда ос.новных рабочих в сто.имостных единицах из.мерения может б.ыть выражена соот.ношением объема в.ыпуска продукции в сто.имостном выражении и сре.днесписочно.й численности ос.новных рабочих. Объе.м выпуска про.дукции имеет сто.имостное выражение по.казателей: товарная и ре.ализованна.я продукция; ч.истая( чистая доб.авленная стоимость), нор.мативно-чист.ая, условно-чистая про.дукцию( валовую доб.авленную стоимость) и нор.мативная стоимость обр.аботки. В к.ачестве недостатков д.анного метода мо.жно отметить с.ледующее: влияние весо.вой доли сто.имости сырья в себесто.имости, в це.не единицы про.дукции. Однако с.ледует учесть, что про.изводитель.ность труда ос.новных рабочих о.пределяетс.я не их тру.довым участием, а сто.имостью( ценой) гото.вой продукции, ее м.атериалоем.костью, т.е. з.атратами овеществленного тру.да [20, с. 11.3].

Возможны и дру.гие варианты о.ценки производительности тру.да, например из.менение выработки и.ли количества к.лиентов на е.диницу изменения фо.нда оплаты тру.да или затр.ат на стиму.лирование.

Следует подчеркнуть, что про.изводитель.ность труда о.пределяетс.я не только ф.акторами работы персо.нала, но и дру.гими детерминантами:

изменение р.ыночной конъюнктуры;
изменение з.аконодател.ьства;
изменение те.хнологии и пр.

Все это не поз.воляет только по про.изводитель.ности труда су.дить об эффе.ктивности работы персо.нала. Для яс.ности требуется до.полнять их дру.гими показателями( н.апример сравнивать те.мпы роста про.изводитель.ности с фо.ндовооруже.нностью).

При оценке л.юбой категории персо.нала следует уч.итывать, что по.нятие эффективности персо.нала непосредственно с.вязано с по.нятием эффективности тру.да.

Основными особенностями к.атегории « эффе.ктивность труда» я.вляются:

Категория « эффектив.ность труда» х.арактеризует качественноколичественную сторо.ну труда. К.ачественна.я сторона это.й категории отр.ажена в ее со.держании. Содержанием (су.щностью) эффективности тру.да является с.пособность труда ге.нерировать ( про.изводить) эффект. Ко.личественн.ая сторона это.й категории з.аключается в объе.ктивной количественной с.вязи таких пере.менных, как эффе.кт и ресурс.ы (затраты) тру.да, которые и.меют размер, объе.м и числов.ые значения.
Необход.имым и дост.аточным условием н.аличия эффективности тру.да является о.пределенное количество ресурсо.в (затрат) тру.да, с помо.щью которых о.н генерирует( про.изводит) эффект. Пр.и этом под о.пределенны.м количеством ресурсо.в( затрат) тру.да понимается

о.птимальное, рациональное и м.инимальное их ко.личество. Под

о.птимальным понимается т.акое количество ресурсо.в( затрат) тру.да, при которо.м достигается м.аксимальны.й эффект [21, с. 23].

Рациональное ко.личество ресурсов( з.атрат) труда – это т.акое их ко.личество, которое хоз.яйствующий субъект мо.жет позволить ис.пользовать для осу.ществления производственно-экономической де.ятельности работников с ме.нее высокой це.ной их чело.веческого капитала. В т.акой ситуации пре.дполагаетс.я наличие о.граничений на з.атраты, с.вязанные с со.держанием этих р.аботников.

Минимальное ко.личество ресурсов ( з.атрат) труда – это т.акое их ко.личество, при которо.м расходы н.а содержание персо.нала минимальные.

3. Эффекти.вность труда дост.игается в ко.нкретных границах простр.анства и вре.мени. Эффективность тру.да в простр.анстве, т.е. в ст.атике, привязана к о.пределенно.му ее виду. Из.менение эффективности тру.да в простр.анстве выявляются а.нализом ее стру.ктуры. Эффективность тру.да во време.ни, т.е. в д.инамике, привязана к о.пределенно.му моменту( пер.иоду) времени. Из.менение эффективности тру.да во време.ни выявляются

д.инамически.м анализом [22, с. 136].

На совреме.нном этапе у отечест.венных специалистов нет е.диного мнения по по.воду системы о.ценивания эффективности тру.довой деятельности, нез.ависимо от отр.аслевой принадлежности, с.пециализац.ии, формы собст.венности и др. М.ногими специалистами в р.азличных отраслях

р.ассматрива.лись разные ас.пекты и разр.абатывалис.ь различные по.дходы.

1.3 Зарубежные методики оценки эффективности персонала и проблемы их применения в России

Наиболее известным в РФ мето.дом оценки эффе.ктивности персонала, изобрете.нным за рубе.жом, является с.истему ключевых по.казателей эффективности ( K.PI). Она по.могает определять уро.вень достижения це.лей компании, а.нализироват.ь эффективность де.ятельности сотрудников,

в.ыступает как до.полнительн.ый способ и.х мотивации.

KPI – английс.кая аббревиатура от Key Performance I.ndicators. В

Росс.ии переводится к.ак ключевые по.казатели эффективности ( К.ПЭ). При это.м Key – « ключе.вые», Indicators – « и.ндикаторы». А вот pe.rformance – это, пре.жде всего, резу.льтат работы и.ли результативность де.ятельности, а у.ж потом эффе.ктивность. То есть кл.ючевые показатели до.лжны измерять резу.льтат деятельности, резу.льтативност.ь сотрудника, по.дразделени.я и компан.ии в целом [23, с. 856].

На основе о.ценки эффективности де.ятельности сотрудников ру.ководство компании мо.жет разрабатывать и пр.именять стимулирующие стр.атегии в об.ласти вознаграждений и, что не.маловажно, выявить сотру.дников, не соот.ветствующи.х требованиям з.анимаемых ими до.лжностей. Все это не то.лько повышает эффе.ктивность управления, но и по.могает сотрудникам луч.ше понять с.вязь между с.воими конкретными об.язанностям.и и страте.гическими целями ко.мпании.

Система KP.I дает спе.циалистам четкие це.ли работы и прозр.ачные бонусы. Но по.казатели могут о.казаться недостижимыми, а пере.ход на таку.ю систему — бо.лезненным. В кру.пных иностранных ко.мпаниях, где все про.писано и дет.ализировано до м.аксимума, работа по с.истеме KPI — от.личный вариант д.ля сотрудника. О.н понимает, с.колько, за что и ко.гда получит с.верх оклада. О.н имеет персо.нальные задачи и сро.ки их выпо.лнения, а ко.мпания с по.мощью оценки мо.жет регулярно ко.нтролироват.ь его работу.

Во многих ор.ганизациях, помимо е.жемесячного отчета, и.менно результаты K.PI всех сотру.дников служат ос.новой ежегодной о.ценки эффективности р.аботы персонала ко.мпании. После про.ведения годовой о.ценки дирекция по персо.налу составляет с.писки наиболее перс.пективных специалистов д.ля зачисления и.х в кадров.ый резерв ко.мпании и по.вышения в до.лжности [24, с. 8.9].

На рисунке пре.дставлены преимущества и не.достатки использования K.PI для оце.нки эффективности персо.нала.

Существуют широко р.аспростране.нные метрики эффе.ктивности, которые ис.пользуются в о.громном количестве ко.мпаний. В то же вре.мя универсальных K.PI для все.х видов биз.неса не су.ществует. Каждая ор.ганизация самостоятельно уст.анавливает индивидуальные метр.ики, соответствующие особе.нностям бизнеса, а т.акже определяет, к.ак рассчитать K.PI.

Расчет показателей K.PI можно осу.ществлять как и.ндивидуаль.ный, по ка.ждому показателю, т.ак и общий. Т.акже можно р.ассчитыват.ь значение к.лючевых показателей эффе.ктивности как по о.дному сотруднику, т.ак и по от.делу в цело.м.

KPI для от.дела является су.ммарным значением K.PI сотрудников в соот.ветствии с и.х количеством. Поэто.му, для то.го, чтобы посч.итать KPI от.дела, необходимо просто просу.ммировать полученные з.начения ключевых по.казателей по к.аждому сотруднику и н.айти отношение по.лученного значения к п.лановому показателю [25].

Рисунок 3 – Досто.инства и не.достатки применения K.PI для оце.нки

эффективности персо.нала

К методам о.ценки эффективности персо.нала, активно пр.именяемым на З.ападе, относятся:

формализо.ванная оценка;
управлен.ие по целя.м МВО — Мa.nagement by оbject.ives;
управление резу.льтативност.ью — Perfo.rmance management (.PM);
техника «.360 градусов»;
центр оце.нки — Assess.ment Center;
система о.ценки сотрудника ко.ллегами — pee.r review;
метод о.ценки по ко.мпетенциям _[26].

Подобные мето.ды рассматривают р.абочую группу к.ак основную е.диницу компании, со.держат элементы с.амооценки, учитывают бу.дущий потенциал сотру.дника. Разберем к.аждую из н.их более по.дробно.

Формализованные с.истемы оценки персо.нала впервые по.явились в ко.мпаниях США в н.ачале ХХ в. В 1.960- е гг. ст.али использоваться с.хемы в разрезе стр.атегически.х задач биз.неса, которые ле.гли в осно.ву современных мето.дик. Характерной черто.й в практи.ке оценки к.адров последнего дес.ятилетия стал н.абор различных мето.дов, предполагающих воз.можность индивидуального по.дбора кадров д.ля определенной ор.ганизации с учето.м многих кр.итериев и по.казателей. Кроме то.го, прослеживается по.ложительна.я тенденция к бо.лее гибкой к.астомизаци.и оценочных мето.дик, позволяющих ко.мпоновать на и.х основе в.арианты, подходящие д.ля конкретной ор.ганизации.

Существующие оценочные мето.ды часто по.дразделяют на д.ве основные гру.ппы: традиционные и нетр.адиционные или э.ксперимент.альные. К пер.вым относят б.иографичес.кий и опис.ательный методы, мето.д анкет, и.нтервью, тестирование, с.амооценку, методы по.парного сравнения, эт.алона, заданного р.аспределен.ия, наблюдения, в.ынужденного выбора, ре.йтинговые шкалы и т..д. По данн.ым IRS Emp.loyment Review( Ве.ликобритан.ия), наиболее по.пулярными методиками о.ценки из гру.ппы традиционных в е.вропейских компаниях сч.итают методы по.парного сравнения, кр.итических случаев, в.ынужденного выбора и ре.йтинговые шкалы.

Метод упра.вления по це.лям — Мanage.ment by оbject.ives( МВО), по.явившийся в 1.960-1970- е г.г. в США. Н.а протяжении пос.леднего десятилетия а.ктивно развивается в росс.ийских компаниях. Мето.д МВО орие.нтирован на о.ценку конечных резу.льтатов проделанной р.аботы, измеряемых ко.личественно, по про.шествии отчетного пер.иода.

Руководитель и сотру.дник ставят з.адачи совместно.

Техника «360 гр.адусов» появилась н.а Западе в 1.980-1990 гг.

и получила р.аспростране.ние в росс.ийских компаниях с 2000-.х годов. Те.хника признана о.дной из са.мых прогрессивных. О.на привлекательна те.м, что отл.ичается от тр.адиционных систем о.ценки по т.ипу « руко.водитель- подчиненный», г.де в роли э.ксперта выступает с.ам руководитель. Ис.ходя из те.хники «360 гр.адусов», в к.ачестве экспертов со сторо.ны выступают чет.ыре стороны: по.дчиненные, коллеги, к.лиенты, руководитель (7-1.2 человек). Т.аким образом, м.нение о сотру.днике выносится с.низу, рядом, о.коло и свер.ху. Оцениваются р.азличные компетенции. Д.анные опросников и а.нкет собираются и от.правляются на обр.аботку внешнему про.вайдеру ( д.ля соблюдения по.лной конфиденциальности) и обр.абатываютс.я в онлайн ре.жиме. Результаты о.ценки получает сотру.дник и его не.посредстве.нный руководитель.

Центр оцен.ки — Assess.ment Center я.вляется универсальным со.временным методом ко.мплексной оценки персо.нала компании, ос.новывается на ис.пользовани.и методик, вз.аимодополн.яющих друг дру.га( личностных и и.нтеллектуа.льных тестов, ке.йсов, групповых д.искуссий, поведенческих и.ндивидуаль.ных интервью, де.ловых игр). Це.нтр оценки ор.иентирован на о.пределение профессиональных и пс.ихологичес.ких характеристик сотру.дников с це.лью выявления и.х соответствия до.лжностным требованиям, р.аскрытия их поте.нциальных возможностей. В Росс.ии методика Assess.ment Center по.явилась не бо.лее 10-15 лет н.азад, по д.анным компании S.HL Russia, н.а сегодняшний де.нь ее приме.няют около

80% кру.пных российских ко.мпаний, за пос.ледние пять лет с.прос на нее

в.ырос в чет.ыре раза [27, с. 11.9].

Система оценки сотру.дника коллегами и.ли peer rev.iew заимствована у з.ападных специалистов. Сут.ь метода с.водится к с.ледующему: сотрудникам ко.мпании раздают а.нкеты ( опрос.ники), содержащие от 25 до 90 во.просов. Сотрудники от.вечают на во.просы о про.изводитель.ности труда, о сте.пени самостоятельности с.воей работы. В а.нкете от р.аботников требуется, н.апример, привести пр.имеры, когда ко.ллега проявлял и.нициативу, или обр.ащался к ко.му-либо за по.мощью, назвать по тр.и качества л.ичности сотрудников — отр.ицательных и по.ложительны.х.

Метод оцен.ки по компете.нциям на З.ападе применяется с 1.990- х годо.в. Исследование, про.веденное компанией C.IPD в 2007, по.дтвердило, что этот со.временный метод о.ценки используют в с.воей практике 60%

з.арубежных компаний, а 48% п.ланируют его в.недрить в б.лижайшее время. На сегодня.шний день, мето.д оценки по ко.мпетенциям широко пр.именяется и в отечест.венных компаниях. В пос.ледние годы о.н стал одн.им из самы.х популярных [.28, с. 176].

Руководители росс.ийских компаний а.ктивно внедряют с.амые современные н.а сегодняшний де.нь методы по.дбора и оце.нки персонала, с уверенност.ью полагая, что и.х использование пр.иведет к по.вышению эффективности р.аботы персонала. О.днако здесь в.ажно учитывать соот.ветствует ли мето.д оценки в.ыбранной бизнес-задаче. От это.го будет з.ависеть его эффе.ктивность. На к.аждом этапе р.аботы сотрудника в ко.мпании целесообразно ис.пользовать определенные о.ценочные инструменты. Н.апример, при по.дборе на в.акантное место, пс.ихологичес.кое тестирование бу.дет наиболее эффе.ктивным. Если же реч.ь идет о в.акансии руководителя, у.местным будет ор.ганизация Ассесмент-центра. О.ценивая результаты тру.да уже работ.ающих сотрудников, це.лесообразно применить мето.д оценки по ко.мпетенциям или мето.д управления по це.лям.

Для решения от.дельных организационных з.адач( при пост.ановке новых це.лей по прич.ине реорганизации ко.мпании, при в.ключении кандидата в к.адровый резерв) ре.комендуетс.я использовать те.хнику «360 гр.адусов». Важно обес.печить абсолютную а.нонимность данного меро.приятия:

анкеты з.аполняются печатными бу.квами;
складываются в чер.ные ящики;
сбор бал.лов происходит в а.втоматичес.ком режиме.

Применять мето.д «360 гра.дусов» следует и.нтерактивно. Таким обр.азом, сотрудник не бу.дет сильно от.влекаться от ис.полнения трудовых об.язанностей, а обр.аботка результатов з.аймет минимум вре.мени.

Руководители HR-отделов росс.ийских компаний до.лжны грамотно до.нести до сотру.дников информацию, к.асающуюся обратной с.вязи. Работники до.лжны быть у.веренными, что и.нформация, собранная в хо.де оценки, не бу.дет открытой, что о.на не станет до.полнительн.ым материалом, по.дшитым к и.х личному де.лу. К инфор.мации будет и.меть доступ то.лько сам сотру.дник и сторо.нний консультант. Сотру.дники должны чет.ко понимать, что от н.их требуется, с к.акой целью про.водится данная о.ценка в их ко.мпании, как о.на проводится и к.аковы будут резу.льтаты.

Метод управления по це.лям эффективен в пер.вую очередь д.ля оценки у.правленчес.ких работников и т.ворческих видов р.абот, которые с.ложно описать к.ачественны.ми и количест.венными показателями. Пр.именение Ассесмент-центра о.правдано для ТО.П-менеджеро.в, для выя.вления сотрудников с л.идерским потенциалом и пос.ледующего включения и.х в кадров.ый резерв.

Использование мо.дели компетенции мо.жет значительно по.высить эффективность де.ятельности компании по у.правлению персоналом. Мо.дель не уч.итывает того, что и.менно делает сотру.дник и как.их конкретных резу.льтатов достигает, а т.акже организационные и л.ичностные факторы, в.лияющие на ис.полнение. Кроме то.го, метод о.ценки по ко.мпетенциям предполагает про.ведение объёмной а.налитическо.й и исследо.вательской работы, котор.ая, как пр.авило, подразумевает пр.ивлечение дополнительных ресурсо.в — консул.ьтантов из с.пециализиро.ванных компаний. К.ак показывает пр.актика, самостоятельная ре.ализация подобного прое.кта не все.гда приводит к же.лаемым результатам.

В России з.ападный метод по.ка приживается с бо.льшим трудом. Хот.я большинство н.анимателей объясняет сотру.дникам, что н.икаких санкций пос.ле анкетирования не пос.ледует, есть и т.акие, которые н.ачисляют заработную п.лату по ито.гам опроса. В з.ападных компаниях р.аботникам гарантируется по.лная анонимность, у н.ас же, напрот.ив, работодатели требу.ют указывать и.мя в анкете. К то.му же, сам.и опросники сост.авляются таким обр.азом, чтобы б.ыло нетрудно до.гадаться, кто из сотру.дников доложил о н.арушении. Эксперты сч.итают, что бу.дущее методики pee.r review вес.ьма туманно, эффе.ктивность метода по.лностью зависит от до.верия к

ру.ководству _[29].

В таблице 2 пре.дставлена обобщенная и.нформация о р.ассмотренн.ых ранее мето.дах оценки персо.нала.

Таблица 2 – Со.временные методы о.ценки эффективности персо.нала

Наименование	Специфика метода
Формализованная о.ценка	основан а н.а стратегических з.адачах компаний
Управление по це.лям ( МВО)	з аключаетс.я в совмест.ной постановке з.адач руководителем и сотру.дником и о.ценке результатов и.х выполнения по про.шествии отчетного пер.иода
Управление результативностью (PM)	акцент ста.вится на обр.атной связи ру.ководителя с по.дчиненным в в.иде регулярности ко.нтактов раз в го.д ( формал.ьно) и чаще (.по мере на.добности, неофициально).
Техника «360 гр.адусов»	м нение о сотру.днике выносится с.низу, рядом, о.коло и свер.ху
Центр оценки — Assess.ment Center	основывается н.а использовании мето.дик, взаимодополняющих дру.г друга
Система оце.нки сотрудника ко.ллегами — pee.r review	В анкете от р.аботников требуется о.ценить своих ко.ллег.
Метод оценки по ко.мпетенциям	использование комплексного переч.ня ключевых ко.мпетенций и в.ыдача структурированных з.аключений

Таким образом, к н.астоящему времени р.азработано большое ч.исло методов о.ценки эффективности персо.нала, имеющих к.ак определенные пре.имущества, так и не.достатки. Выбор мето.дов оценки персо.налов определяется ис.ходя из це.лей и возмо.жностей компании.

2 Общая характеристика предприятия ООО « Газпром трансгаз

Томск»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО « Газпром трансгаз Томск»

Общество с о.граниченно.й ответственностью « Г.азпром трансгаз То.мск» ( ООО« Г.азпром трансгаз То.мск» — далее по те.ксту Общество) обр.азовано в 1.999 году к.ак ООО « То.мсктрансгаз» в резу.льтате преобразования Дочер.него предприятия « То.мсктрансгаз» и я.вляется его пр.авопреемни.ком ( регистр.ационное свидетельство № 1.9959/3927 от 0.2.07.1999 года, в.ыдано Муниципальным учре.ждением« Томская ре.гистрацион.ная палата) [.30].

04.02.2008 изменено н.аименование Общества с ООО «

То.мсктрансгаз» на ООО « Г.азпром трансгаз То.мск».

Решением Участника № 11.2 от 18.06..2019 о про.ведении реорганизации в фор.ме присоединения к Об.ществу присоединено ООО « Г.азпром инвест Восто.к». Участником Об.щества с до.лей участия 100%

я.вляется ПАО « Г.азпром».

Общество зарегистрировано по а.дресу: Российская Фе.дерация,

634029, г. То.мск, пр. Фру.нзе, 9.

Основной ко.д ОКВЭД2 4.9.50.21« Транспортирование по трубо.проводам газа». Т.аким образом, ос.новным продуктом ООО «.Газпром трансгаз То.мск» является то.варный газ, тр.анспортируе.мый потребителям

[.31] ( рису.нок 4).

По данным, пре.дставленны.м на рисун.ке 1, видно, что ООО « Г.азпром трансгаз То.мск» в расс.матриваемо.м периоде е.жегодно наращивало объе.м транспортировки г.аза. Указанное с.вязано в то.м числе с те.м, что про.изошло увеличение потреб.ителей вследствие р.асширения деятельности ко.мпании (на ос.новании решения Уч.астника №112 от 18.06..2019 осуществлена реор.ганизация путем пр.исоединени.я ООО «Газ.пром инвест Восто.к» к ООО «.Газпром трансгаз То.мск» с пере.дачей всех пр.ав и обяза.нностей).

Рисунок 4 – Д.инамика объема тр.анспортиро.вки газа (с л.инией тренда)

Организационная стру.ктура предприятия пре.дставлена на р.исунке 5.

По состоян.ию на 31 де.кабря 2019 го.да Общество и.мело в свое.м составе 26 терр.иториально обособленных стру.ктурных подразделений. ООО « Г.азпром трансгаз То.мск» осуществляет тр.анспортиро.вку природного г.аза по маг.истральным трубопроводам, про.ходящим по терр.итории трех фе.деральных округов — Ур.альского( ХМАО — узе.л Нижневартовск), С.ибирского( Алтайский кр.ай, Республика А.лтай, Омская, То.мская, Новосибирская, Ке.меровская, Иркутская об.ласти) и Д.альневосточ.ного ( Камч.атский, Хабаровский, Пр.иморский край, Рес.публика Саха( Я.кутия),

Амурская, С.ахалинская области).

Рисунок 5 – Ор.ганизацион.ная структура ООО « Г.азпром трансгаз

То.мск» [32]

Помимо тра.нспортиров.ки газа Об.щество также осу.ществляет другие

в.иды деятельности, ч.асть из котор.ых представлена н.а рисунке 6.

В настоящее вре.мя Обществом э.ксплуатируетс.я:

-9 496,0 км м.агистральн.ых газопроводов, в то.м числе 1 6.31,9 км газо.проводов-от.водов, из н.их на бала.нсе сторонних ор.ганизаций 377,8 к.м; -134 газораспределительные ст.анции.

Рисунок 6 – В.иды деятельности ООО « Г.азпром трансгаз То.мск»

Выполняются работы по те.хническому обслуживанию м.агистральн.ых трубопроводов, н.аходящихся на б.алансе сторонних ор.ганизаций:

-« Сахалин Э.нерджи Инвестмент Ко.мпани Лтд.» — 155.9,0 км;

-АО « Дальтр.ансгаз» — 47.2,1 км;

-ПАО «Газпро.м» — 55,3 к.м (в состо.янии консервации).

В ООО «Газ.пром трансгаз То.мск» внедрена и фу.нкционирует Интегрированная с.истема менеджмента( р.исунок 7).

Рисунок 7 – Сост.ав Интегрированной с.истемы менеджмента ООО «

Г.азпром трансгаз То.мск» [33]

Кроме указ.анного ООО « Г.азпром трансгаз То.мск» в пол.ной мере в.ыполняет требования в.недрённых и фу.нкционирую.щих на уро.вне ПАО « Г.азпром» Системы э.кологическо.го менеджмента ( I.SO 14001:2015) и

Е.диной системы у.правления производственной безо.пасностью.

2.2 Анализ внутренней и внешней среды ООО « Газпром трансгаз

Томск»

Общество контролируется пуб.личным акционерным об.ществом « Г.азпром» и в.ходит в Гру.ппу Газпром, состо.ящую из ПАО « Г.азпром» и е.го дочерних ор.ганизаций. Соответственно, в.ажнейшими элементами в.нешней среды д.ля ООО « Г.азпром трансгаз То.мск» являются с.вязанные организации.

В частност.и, ООО « Г.азпром трансгаз То.мск» приобретает то.варноматер.иальные ценности через ООО « Г.азпром комплектация». ООО « Г.азпром трансгаз То.мск» получает з.аймы от ор.ганизаций, входящих в Гру.ппу, в том ч.исле непосредственно от П.АО « Газпро.м». Также об.щество предоставляет ус.луги (в то.м числе по тр.анспортиро.вке газа и стро.ительству) компаниям Гру.ппы.

Большинство сотру.дников Общества и.меют право н.а получение не.государстве.нного пенсионного обес.печения после о.кончания трудовой де.ятельности. ООО « Г.азпром трансгаз То.мск» перечисляет вз.носы в НПФ « Г.азфонд» за с.воих сотрудников, в.ключая основной у.правленчес.кий персонал [.34].

ПАО « Газпро.м», как ед.инственный участник, не.посредстве.нно влияет н.а внутреннюю сре.ду организации посре.дством разработки в.нутренних стандартов, об.язательных для в.ыполнения всеми ор.ганизациям.и Группы, а т.акже стратегических п.ланов. Кроме то.го, именно П.АО « Газпро.м» принимает ре.шение о реор.ганизации обществ, в резу.льтате которых от.дельные общества у.праздняютс.я, а их иму.щество и об.язательств.а передается дру.гим организациям Гру.ппы.

Рассмотрим специфику в.нешней среды ООО « Г.азпром трансгаз То.мск», являющегося уч.астником Так к.ак перспективы р.азвития ООО « Г.азпром трансгаз То.мск» связаны г.лавным образом со стр.атегически.ми решениями е.го Учредителя, то д.алее рассмотрим э.нергетичес.кий рынок к.ак элемент в.нешней среды ор.ганизации.

Согласно р.асчетам экспертов [.35] объемы м.ирового потребления энергии увеличатс.я за 20 лет (.2017-2035 гг.) пр.иблизитель.но на 25% — до

18700 Mtoe( м.иллион тонн нефт.яного эквивалента). В то же вре.мя государства Аз.иатского региона обес.печат наращивание спроса почти на 2500 Mtoe, что фор.мирует около 2/.3 прогнозируемого пр.ироста спроса.

В то же вре.мя к 2035 го.ду структура спроса на энергоресурс.ы в государст.вах Азии тр.ансформируетс.я следующим обр.азом. Согласно про.гнозу, импорт пр.иродного газа возрастет с.выше чем в 2,5 р.аза, прирост и.мпорта нефти сост.авит около 30%, и.мпорт угля — с.выше 40%. Кро.ме того,

о.жидается, что спрос существен.но возрастет в н.аиболее интенсивно

р.азвивающихс.я странах Б.лижнего Востока, Афр.ики и Южно.й Америки.

В соответст.вии с прог.нозом Международного э.нергетичес.кого агентства( МЭ.А), ожидается, что к 2040 г. м.ировое годовое потреб.ление газа вырастет пр.имерно на 44% к 2017 г. в с.вязи с изме.нением спроса на природ.ный газ для крупне.йших потребителей( З.ападной Европы и Китая).

В то же вре.мя Россия бу.дет крупнейшим пост.авщиком природного газа в мире, с.пособным обеспечить с.выше чем чет.верть всех м.ировых поставок в 2040 г. По про.гнозу МЭА, к 2040 го.ду международная тор.говля газом вырастет до 1.289 млрд кубо.метров в го.д. Однако потреб.ление газа в отдельн.ых частях с.вета будет ме.няться различно.

Таким образо.м, согласно про.гнозу, спрос на природ.ный газ в европейс.ких странах бу.дет постепенно с.нижаться ( о.коло 14% з.а 20 лет), но спрос на природ.ный газ в Китае за тот же пер.иод увеличится почт.и в три

раз.а.

Восточное направление р.азвития производственно-сбытовой де.ятельности ПАО «Газпром» включает стро.ительство нового м.агистрально.го газопровода д.ля экспорта газа в Китай, а кроме то.го строительство нес.кольких перерабатывающих це.нтров, расположенных в РФ и з.аграницей.

Сегодня по м.агистрально.му газопроводу« С.ила Сибири» г.аз с Чаянд.инского месторождения нефт.и, являющегося б.азой Якутского це.нтра газодобычи, тр.анспортируетс.я российским потреб.ителям на Д.альнем Востоке и в К.итай. В ко.нце 2022 го.да газоснабжение н.ачнется с е.ще одного месторо.ждения — Ко.выктинского, на б.азе котором соз.дается Иркутский це.нтр газодобычи [.36].

Соответственно, зарубежные прое.кты ПАО «Газпром» отличаетс.я большой терр.иторией и в.ысокой реализуемостью, нес.мотря на пр.инятые США ф.инансовые и по.литические санкции. Те.м не менее стр.атегическа.я инвестиционная про.грамма корпорации с.местилась с з.апада на восто.к.

Охарактеризуем внутреннюю и в.нешнюю среду ООО « Г.азпром трансгаз То.мск» с помо.щью SWOT-анализа (т.аблица 3).

Таблица 3 — М.атрица SWOT-анализа

Положительное в.лияние

Отрицательное влияние

Внутренняя

сре.да

Сильные сторо.ны 1) прибыль.ная основная де.ятельность, высокая ф.инансовая устойчивость;

2) высокая р.ыночная доля; 3) социаль.ная политика, обес.печивающая привлекательность Ко.мпании в к.ачестве работодателя д.ля высококвалифицированного персо.нала;

4) высококвалифицированный персо.нал, наличие в.нутренних возможностей д.ля его обуче.ния.

Слабые стороны

высокая з.ависимость от ре.шений

Учредителя;

увеличе.ние операционных з.атрат в систе.ме логистики;
применяе.мые технологии с.лабо адаптивны к из.менениям рыночной сре.ды;
громоздкость ор.ганизацион.ной структуры.

Внешняя

сре.да

Возможности

1) рост спрос.а и цен на г.аз; 2) благоприятный с.двиг в курс.ах валют;

появлен.ие на рынке но.вых более эффе.ктивных технологий и обору.дования;
промышленный рост в Росс.ии; 5) ослабление о.граничиваю.щего законодательства.

Угрозы

1) снижение це.н на углево.дороды; 2) технологические к.атастрофы вследствие форс-.мажорных обстоятельств;

введение с.анкций и не.допоставки определенного обору.дования из стр.ан

ЕС;

ухудшен.ие инвестиционного к.лимата; 5) ужесточение ко.нкуренции.

Очевидно , что к.лючевое влияние н.а будущее ООО « Г.азпром трансгаз То.мск» имеет е.го учредитель ( П.АО « Газпро.м»), который мо.жет реорганизовать об.щество, изменить е.го деятельность с по.мощью локальных нор.мативных документов и прочее.

2.3 Экономические показатели деятельности предприятия

На рисунке 8 и в т.аблице 4 пре.дставлена динамика и.мущества ООО « Газпром тр.ансгаз Томск».

8 — Динам.ика активов ООО « Г.азпром трансгаз То.мск»

Балансовая стоимость и.мущества ООО « Г.азпром трансгаз То.мск» в расс.матриваемо.м периоде (.2017-2019 гг.) из.менялась разнонаправленно:

с.нижение в 2018 г. по ср.авнению с 2017 г. н.а 20,2%, з.атем рост в 201.9 г. по ср.авнению с 2018 г. в 2,5 р.аза. В резу.льтате стоимость и.мущества в 201.9 г. по ср.авнению с 2017 г. у.величилась на 97,6% и сост.авила 154,43 м.лрд. руб. Пр.и этом уве.личились как в.необоротные активы (.в 2,6 раза), т.ак и оборот.ные на 74,5%.

Таблица 4 – Гор.изонтальны.й анализ и.мущества ООО « Г.азпром трансгаз То.мск» (на ко.нец года)

Показатель	2017, тыс. руб.	2018, тыс. руб.	2019, тыс. руб.	Абсолютное из.менение, тыс. руб.			Темп прирост.а, %
Показатель	2017, тыс. руб.	2018, тыс. руб.	2019, тыс. руб.	2018 к 2017	2018 к 2017	2019 к 2017	2018 к 2017	2019 к 2018	2019 к 2017
Нематериальные а.ктивы	86594	102638	90079	16044	-12559	3485	18,5	-12,2	4,0
Результаты исследований и р.азработок	418698	486423	541329	67725	54906	122631	16,2	11,3	29,3
Основные средства	19770230	20606228	52996793	835998	32390565	33226563	4,2	157,2	168,1
Долгосрочные ф.инансовые вложения	0	0	2000000	0	2000000	2000000
Отложенные н.алоговые активы	215179	218639	289248	3460	70609	74069	1,6	32,3	34,4
Прочие внеоборот.ные активы	1928842	1937837	1253251	8995	-684586	-675591	0,5	-35,3	-35,0
Итого внеоборот.ные активы	22419543	23351765	57170700	932222	33818935	34751157	4,2	144,8	155,0
Запасы . в т. ч.	22224622	4118536	48258492	-18106086	44139956	26033870	-81,5	1071,7	117,1
— сырье, м.атериалы и а.налогичные ценности	1529790	1656904	2297942	127114	641038	768152	8,3	38,7	50,2
— затраты в нез.авершенном производстве	3427041	166898	9430088	-3260143	9263190	6003047	-95,1	5550,2	175,2
— готовая про.дукция и то.вары для пере.продажи	17267491	2294734	36530462	-14972757	34235728	19262971	-86,7	1491,9	111,6
— товары от.груженные	300	0	0	-300	0	-300	-100,0		-100,0
НДС по приобрете.нным ценностям	22436	157535	7672923	135099	7515388	7650487	602,2	4770,6	34099,2
Дебиторская з.адолженност.ь, в т. ч.	33250287	34685026	41257679	1434739	6572653	8007392	4,3	18,9	24,1
— долгосроч.ная	35419	22346	11214	-13073	-11132	-24205	-36,9	-49,8	-68,3
— краткосрочная	33214868	34662680	41246465	1447812	6583785	8031597	4,4	19,0	24,2
Денежные сре.дства и де.нежные эквиваленты	3694	4429	371	735	-4058	-3323	19,9	-91,6	-90,0
Прочие оборот.ные активы	46938	37734	67194	-9204	29460	20256	-19,6	78,1	43,2
Итого оборот.ные активы	55747977	39003260	97256659	-16744717	58253399	41508682	-30,0	149,4	74,5
БАЛАНС	78167520	62355025	154427359	-15812495	92072334	76259839	-20,2	147,7	97,6

Внеоборотные а.ктивы в 201.9 г. по ср.авнению с 2017 г. у.величились на 34,75 м.лрд. руб. и сост.авили на ко.нец 2019 г. 57,17 м.лрд. руб. Д.анное увеличение обус.ловлено: увеличением сто.имости основных сре.дств в 2,7 р.аза( как з.а счет приобрете.ния, строительства и к.апитального ремонта, т.ак и за счет по.лучения основных сре.дств от Учре.дителя); осуществления до.лгосрочных инвестиций в дочер.нее общество в р.азмере 2,0 м.лрд. руб. ( по.явление долгосрочных ф.инансовых вложений); рост.а стоимости резу.льтатов исследований и р.азработок (на 2.9,3%). Балансовая сто.имость оборотных а.ктивов ООО « Г.азпром трансгаз То.мск» возросла в 201.9 г. по ср.авнению с 2017 г. н.а 41,51 млр.д. руб. и сост.авила на ко.нец 2019 г. 97,.26 млрд. руб. У.казанный прирост обус.ловлен увеличением ост.атка: краткосрочной деб.иторской задолженности (.на 24,2%), Н.ДС по приобрете.нным ценностям (.в 342 раза), ост.атка запасов (.в 2,2 раза).

Рост НДС обус.ловлен тем, что в с.вязи с выпо.лнением функции з.аказчика-з.астройщика по з.аключенным с П.АО «Газпром» до.говорам на ре.ализацию инвестиционных прое.ктов ООО « Г.азпром трансгаз То.мск» предъявляется н.алог подрядными и дру.гими организациями пр.и проведении и.ми капитального стро.ительства, сборки( мо.нтажа) основных сре.дств и дру.гих работ по у.казанным инвестиционным прое.ктам. В св.язи с выпо.лнением функции з.аказчика-з.астройщика по з.аключенным с П.АО «Газпром» до.говорам на ре.ализацию инвестиционных прое.ктов суммы н.алога, предъявленные Об.ществу подрядными и дру.гими организациями пр.и проведении и.ми капитального стро.ительства, сборки ( мо.нтажа) основных сре.дств и дру.гих работ по у.казанным инвестиционным прое.ктам. Указанная ве.личина не бу.дет приниматься ООО « Г.азпром трансгаз То.мск» в уме.ньшение налога н.а добавленную сто.имость, подлежащего у.плате, а по.длежит передаче и.нвестору ПАО « Г.азпром» после в.вода объекта в э.ксплуатаци.ю.

В таблице 5 пре.дставлен анализ стру.ктуры имущества ООО « Г.азпром трансгаз То.мск».

Таблица 5 – Верт.икальный анализ и.мущества ООО « Г.азпром трансгаз То.мск» (на ко.нец года)

Показатель	2017		2018		2019		Изменение у.дельного веса, %
Показатель	Сумма , тыс. су.м.	Уд.вес , %	Сумма , тыс. су.м.	Уд.вес , %	Сумма , тыс. су.м.	Уд.вес , %	2018 к 2017	2019 к 2018	2019 к 2017
Нематериальные а.ктивы	86594	0,11	102638	0,16	90079	0,06	0,05	-0,11	-0,05
Результаты исследований и р.азработок	418698	0,54	486423	0,78	541329	0,35	0,24	-0,43	-0,19
Основные средства	19770230	25,29	20606228	33,05	52996793	34,32	7,75	1,27	9,03
Долгосрочные ф.инансовые вложения	0	0,00	0	0,00	2000000	1,30	0,00	1,30	1,30
Отложенные н.алоговые активы	215179	0,28	218639	0,35	289248	0,19	0,08	-0,16	-0,09
Прочие внеоборот.ные активы	1928842	2,47	1937837	3,11	1253251	0,81	0,64	-2,30	-1,66
Итого внеоборот.ные активы	22419543	28,68	23351765	37,45	57170700	37,02	8,77	-0,43	8,34
Запасы . в т. ч.	22224622	28,43	4118536	6,60	48258492	31,25	-21,83	24,64	2,82
— сырье, м.атериалы и а.налогичные ценности	1529790	1,96	1656904	2,66	2297942	1,49	0,70	-1,17	-0,47
— затраты в нез.авершенном производстве	3427041	4,38	166898	0,27	9430088	6,11	-4,12	5,84	1,72
— готовая продукция и то.вары для пере.продажи	17267491	22,09	2294734	3,68	36530462	23,66	-18,41	19,98	1,57
— товары от.груженные	300	0,00	0	0,00	0	0,00	0,00	0,00	0,00
НДС по приобрете.нным ценностям	22436	0,03	157535	0,25	7672923	4,97	0,22	4,72	4,94
Дебиторская з.адолженност.ь, в т.ч.	33250287	42,54	34685026	55,63	41257679	26,72	13,09	-28,91	-15,82
— долгосроч.ная	35419	0,05	22346	0,04	11214	0,01	-0,01	-0,03	-0,04
— краткосрочная	33214868	42,49	34662680	55,59	41246465	26,71	13,10	-28,88	-15,78
Денежные сре.дства и де.нежные эквиваленты	3694	0,00	4429	0,01	371	0,00	0,00	-0,01	0,00
Прочие оборот.ные активы	46938	0,06	37734	0,06	67194	0,04	0,00	-0,02	-0,02
Итого оборот.ные активы	55747977	71,32	39003260	62,55	97256659	62,98	-8,77	0,43	-8,34
БАЛАНС	78167520	100,00	62355025	100,00	154427359	100,00

Таблица 6 – Гор.изонтальны.й анализ источ.ников имущества ООО « Г.азпром трансгаз То.мск» (на ко.нец года)

Показатель	2017, тыс. руб.	2018, тыс. руб.	2019, тыс. руб.	Абсолютное из.менение, тыс. руб.			Темп прирост.а, %
Показатель	2017, тыс. руб.	2018, тыс. руб.	2019, тыс. руб.	2018 к 2017	2019 к 2018	2019 к 2017	2018 к 2017	2019 к 2018	2019 к 2017
Уставный к.апитал	1903051	1903051	30903051	0	29000000	29000000	0,0	1523,9	1523,9
Переоценка внеоборотных а.ктивов	4807173	5586095	5576302	778922	-9793	769129	16,2	-0,2	16,0
Добавочный капитал ( без перео.ценки)	3179195	3179195	3179195	0	0	0	0,0	0,0	0,0
Резервный капитал	285458	285458	285458	0	0	0	0,0	0,0	0,0
Нераспределенная пр.ибыль	4689572	4592374	17104801	-97198	12512427	12415229	-2,1	272,5	264,7
Итого собственный к.апитал	14864449	1546173	57048807	-13318276	55502634	42184358	-89,6	3589,7	283,8
Отложенные налоговые об.язательств.а	134682	127390	208152	-7292	80762	73470	-5,4	63,4	54,6
Прочие долгосрочные об.язательств.а	8386405	8986871	3950746	600466	-5036125	-4435659	7,2	-56,0	-52,9
Итого долгосрочные об.язательств.а	8521087	9114261	4158898	593174	-4955363	-4362189	7,0	-54,4	-51,2
Заемные средства	37496050	19987811	69723182	-17508239	49735371	32227132	-46,7	248,8	85,9
Кредиторская з.адолженност.ь, в т. ч.	15992821	16391309	21956219	398488	5564910	5963398	2,5	34,0	37,3
— поставщи.ки и подря.дчики	10819020	12369471	13678323	1550451	1308852	2859303	14,3	10,6	26,4
— задолженность пере.д персоналом ор.ганизации	384369	417320	685370	32951	268050	301001	8,6	64,2	78,3
— задолженность по страхо.вым взносам	119581	131322	219327	11741	88005	99746	9,8	67,0	83,4
— задолжен.ность по н.алогам и сбор.ам	3559300	926931	274983	-2632369	-651948	-3284317	-74,0	-70,3	-92,3
— прочие кре.диторы	1110551	2546265	7098216	1435714	4551951	5987665	129,3	178,8	539,2
Оценочные обязательства	1293113	1315471	1540253	22358	224782	247140	1,7	17,1	19,1
Итого крат.косрочные обязательства	54781984	37694591	93219654	-17087393	55525063	38437670	-31,2	147,3	70,2
БАЛАНС	78167520	62355025	154427359	-15812495	92072334	76259839	-20,2	147,7	97,6

По данным пре.дставленны.м в таблице 5 в.идно, что во все.м анализируемом пер.иоде (2017-2019 г.г.) в сост.аве имущества ООО « Г.азпром трансгаз То.мск» преобладали оборот.ные активы. В 201.9 г. их до.ля по срав.нению с 2017 г. с.низилась на 8,.34% и сост.авила 62,98%, в то.м числе:

запасы – 31,.25% (в т. ч. до.ля готовой про.дукции для пере.продажи –

2.3,66%);

краткосрочная деб.иторская задолженность – 26,71%; — НДС по пр.иобретенны.м ценностям – 4,.97%.

Соответственно , до.ля внеоборотных а.ктивов за пер.иод возросла н.а

8,34% и сост.авила на ко.нец 2019 г. 37,0.2%, в том ч.исле основные сре.дства – 34,.32%.

В таблице 6 пре.дставлена динамика и.мущества компании.

Рост источ.ников имущества ООО « Г.азпром трансгаз То.мск» в 201.9 г. по ср.авнению с 2017 г. н.а 76,26 млр.д. руб., и.ли почти в 2 р.аза обусловлен росто.м собственного к.апитала (в 3,8 р.аза) и крат.косрочных обязательств (.на 70,2%) пр.и снижении до.лгосрочных обязательств (.на 51,2%).

Рост собст.венного капитала в 201.9 г. по ср.авнению с 2017 г. н.а 42,18 млр.д. руб. обус.ловлен в то.м числе росто.м уставного к.апитала на 2.9,0 млрд руб. в 201.9 г. вследст.вие решения П.АО « Газпро.м» по увел.ичению уставного к.апитала ООО « Г.азпром трансгаз То.мск» в связи с пр.исоединени.я к нему ООО « Г.азпром инвест Восто.к». Также в 201.9 г. по ср.авнению с 2017 г. н.аблюдается рост нер.аспределен.ной прибыли (.на 42,18 м.лрд. руб., и.ли в 3,8 р.аза). Такой рос нер.аспределён.ной прибыли с.вязан как с по.лучением чистой пр.ибыли компании в 201.9 г., так и по.лучением накопленной нер.аспределен.ной прибыль в резу.льтате реорганизации от ООО « Г.азпром инвест Восто.к».

У ООО « Газ.пром трансгаз То.мск» на прот.яжении всего а.нализируемо.го периода не б.ыло долгосрочных кре.дитов и за.ймов. В сост.ав прочих до.лгосрочных обязательств в.ходит финансирование, по.лученное в р.амках заключенных с П.АО « Газпро.м» договоров н.а реализацию

и.нвестицион.ных проектов, стро.ительство объектов. Ост.аток данных сре.дств на ко.нец 2019 г. з.а период с.низился на 4,44 м.лрд. руб., и.ли на 52,9% и сост.авил 4,16 м.лрд. руб.

Рост краткосроч.ных обязательств ООО « Газпро.м трансгаз То.мск» в 201.9 г по сра.внению с 2017 г. н.а 38,44 млр.д. руб. обус.ловлен ростом:

заемных сре.дств (на 3.2,23 млрд. руб., и.ли на 85,9%), по.лученных от П.АО « Газпро.м»( данные з.аймы беспроцентные);
кредиторс.кой задолженности (.на 5,96 млр.д. руб., и.ли на 37,3%), в то.м числе росто.м задолженности по р.асчетам с пост.авщиками и по.дрядчиками (на 2,86 м.лрд. руб., и.ли на 26,4%), ч.асть из котор.ых являются

с.вязанными сторонами.

В таблице 7 и н.а рисунке 9 по.казана структура к.апитала.

Рисунок 9 — Стру.ктура капитала ООО « Г.азпром трансгаз То.мск»

Таблица 7 – Верт.икальный анализ источ.ников имущества ООО « Г.азпром трансгаз То.мск» (на ко.нец года)

Показатель	2017		2018			2019		Изменение у.дельного веса, %
Показатель	Сумма , тыс. су.м.	Уд.вес , %	Сумма , тыс. су.м.	Уд.вес %	,	Сумма , тыс. су.м.	Уд.вес , %	2018 к 2017	2019 к 2018	2019 к 2017
Уставный к.апитал	1903051	2,43	1903051	3,05		30903051	20,01	0,62	16,96	17,58
Переоценка внеоборотных а.ктивов	4807173	6,15	5586095	8,96		5576302	3,61	2,81	-5,35	-2,54
Добавочный капитал( без перео.ценки)	3179195	4,07	3179195	5,10		3179195	2,06	1,03	-3,04	-2,01
Резервный капитал	285458	0,37	285458	0,46		285458	0,18	0,09	-0,27	-0,18
Нераспределенная пр.ибыль	4689572	6,00	4592374	7,36		17104801	11,08	1,37	3,71	5,08
Итого собственный к.апитал	14864449	19,02	1546173	2,48		57048807	36,94	-16,54	34,46	17,93
Отложенные налоговые об.язательств.а	134682	0,17	127390	0,20		208152	0,13	0,03	-0,07	-0,04
Прочие долгосрочные об.язательств.а	8386405	10,73	8986871	14,41		3950746	2,56	3,68	-11,85	-8,17
Итого долгосрочные об.язательств.а	8521087	10,90	9114261	14,62		4158898	2,69	3,72	-11,92	-8,21
Заемные средства	37496050	47,97	19987811	32,05		69723182	45,15	-15,91	13,09	-2,82
Кредиторская з.адолженност.ь, в т.ч.	15992821	20,46	16391309	26,29		21956219	14,22	5,83	-12,07	-6,24
— поставщи.ки и подря.дчики	10819020	13,84	12369471	19,84		13678323	8,86	6,00	-10,98	-4,98
— задолженность пере.д персоналом ор.ганизации	384369	0,49	417320	0,67		685370	0,44	0,18	-0,23	-0,05
— задолженность по стр.аховым взносам	119581	0,15	131322	0,21		219327	0,14	0,06	-0,07	-0,01
— задолжен.ность по н.алогам и сбор.ам	3559300	4,55	926931	1,49		274983	0,18	-3,07	-1,31	-4,38
— прочие кре.диторы	1110551	1,42	2546265	4,08		7098216	4,60	2,66	0,51	3,18
Оценочные обязательства	1293113	1,65	1315471	2,11		1540253	1,00	0,46	-1,11	-0,66
Итого оборот.ные активы	54781984	70,08	37694591	60,45		93219654	60,36	-9,63	-0,09	-9,72
БАЛАНС	78167520	100,00	62355025	100,00		154427359	100,00

Во всем ан.ализируемо.м периоде (.2017-2019 гг.) в стру.ктуре источников и.мущества ООО « Г.азпром трансгаз То.мск» преобладали кр.аткосрочные обязательства, до.ля которых в 201.9 г. по ср.авнению с 2017 г.

с.низилась на 9,7.2% и соста.вила на ко.нец 2019 г. 60,.36%, в том ч.исле: заемные сре.дства ( сн.ижение за пер.иод на 2,8.2% до 45,15%), кре.диторская задолженность ( с.нижение за пер.иод на 6,24% до 14,.22%).

Доля долгосрочных об.язательств за а.нализируем.ый период т.акже снизилась (.на 8,21%) и сост.авила наконец 201.9 г. 2,69%, в то.м числе проч.ие долгосрочные об.язательств.а 2,56%.

Благодаря з.начительно.му увеличению уст.авного капитала и ост.атка нераспределенной пр.ибыли доля собст.венного капитала ООО « Г.азпром трансгаз То.мск» за пер.иод возросла н.а 17,93% и сост.авила на ко.нец 2019 г. 36,.94% ( всего 2,48% н.а конец 2018 г.). Пр.и этом дол.я уставного к.апитала возросла в 8,.2 раза и сост.авила на ко.нец 2019 г. 20,01%. До.ля нераспределенной пр.ибыли увеличилась в 1,8 р.аза и сост.авила на ко.нец 2019 г. 11,08%. Т.аким образом, в 201.9 г. произо.шло формальное у.величение финансовой нез.ависимости ООО « Г.азпром трансгаз То.мск», которое по сут.и так и ост.алось финансово з.ависимым от сре.дств ПАО « Г.азпром».

Таблица 8 – Д.инамика затрат н.а производство ООО « Г.азпром трансгаз То.мск»

Элемент затрат	2018 г.		2019 г.		Изменение
Элемент затрат	Сумма , тыс. руб.	Уд. вес, %	Сумма , тыс. руб.	Уд. вес, %	Абс., тыс. руб.	Темп прирост.а, %	Уд. вес, %
Материальные з.атраты	6761701	10,6	16454632	21,9	9692931	143,4	11,3
Расходы на о.плату труда	9774752	15,4	11103767	14,8	1329015	13,6	-0,6
Отчисления н.а социальные ну.жды	2499678	3,9	2881022	3,8	381344	15,3	-0,1
Амортизация	850490	1,3	1759414	2,3	908924	106,9	1,0
Прочие затраты	43702549	68,7	42791476	57,1	-911073	-2,1	-11,7
Итого по э.лементам	63589170	100,0	74990311	100,0	11401141	17,9

,9%

,8%

,3%

,1%

Материальные затратыРасходы на оплату труда

Отчисления на социальные нуждыАмортизация

Прочие затраты

Рисунок 10 — Стру.ктура затрат н.а производство ООО « Г.азпром

трансгаз То.мск» (2019 г.)

По данным, пре.дставленны.м в таблице 8, в.идно, что про.изводствен.ные затраты ООО «.Газпром трансгаз То.мск» в 201.9 г. по ср.авнению с пре.дшествующи.м годом возрос.ли на 11,40 м.лрд. руб., и.ли на 17,9%, и сост.авили 74,99 м.лрд. руб. Пр.и этом возрос.ли почти все э.лементы затрат, кро.ме прочих, котор.ые снизились н.а 0,91 млр.д. руб., и.ли на 2,1%. В н.аибольшей степени возрос.ли материальные з.атраты (на 9,6.9 млрд. руб., и.ли в 2,4 р.аза) и аморт.изация (на 0,.91 млрд. руб., и.ли в 2,1 р.аза). Также н.аблюдается значительный рост р.асходов на о.плату труда (.на 1,33 млр.д. руб., и.ли на 13,6%) и отч.ислений на со.циальные нужды (.на 0,38 млр.д. руб., и.ли на 15,3%). Рост з.атрат на про.изводство в 201.9 г. обусло.влен в том ч.исле реорганизацией ООО « Г.азпром трансгаз То.мск» ( рост а.мортизации, рост р.асходов на о.плату труда).

По данным, пре.дставленны.м в таблице 8 и н.а рисунке 10, в.идно, что в стру.ктуре затрат н.а производство в 2018-.2019 гг. преоб.ладали прочие

з.атраты (57,1% в 201.9 г.). Так.же стоит у.казать рост до.ли материальных

з.атрат на бо.лее, чем в 2 р.аза (до 21,.9% в 2019 г.). т.е. про.изводство ООО «.Газпром трансгаз То.мск» в 201.9 г. стало бо.лее материалоемким. До.ля расходов н.а оплату тру.да незначительно с.низилась (на 0,6% до 14,8% в 201.9 г.), дол.я отчислений н.а социальные ну.жды также с.низилась (на 0,1% до 3,8% в 201.9 г.).

В таблице 9 пре.дставлена динамика ф.инансовых результатов ООО «.Газпром трансгаз То.мск».

Таблица 9 – Д.инамика финансовых резу.льтатов ООО « Г.азпром трансгаз

То.мск»

Элемент затрат	2018 г.		2019 г.		Изменение
Элемент затрат	Сумма , тыс. руб.	Уд. вес, %	Сумма, тыс. руб.	Уд. вес, %	Абс., тыс. руб.	Темп прирост.а, %	Уд. вес, %
Выручка, в т. ч.	84465147	100,0	75050167	100,0	-9414980	-11,1
— услуги по транспорту г.аза	59683286	70,7	60600554	80,7	917268	1,5	10,1
— продажа проч.их товаров ( тор.говозакупоч.ная деятельность)	19906702	23,6	9420325	12,6	-10486377	-52,7	-11,0
— прочее	4875159	5,8	5029288	6,7	154129	3,2	0,9
Себестоимость про.даж, в т. ч.	72882142	100,0	64510719	100,0	-8371423	-11,5
— услуги по транспорту г.аза	51084007	70,1	51725175	80,2	641168	1,3	10,1
— продажа проч.их товаров ( торгово- з.акупочная деятельность)	16772571	23,0	7600869	11,8	-9171702	-54,7	-11,2
— прочее	5025564	6,9	5184675	8,0	159111	3,2	1,1
Валовая пр.ибыль ( уб.ыток)	11583005	100,0	10539448	100,0	-1043557	-9,0
— услуги по тр.анспорту газа	8599279	74,2	8875379	84,2	276100	3,2	10,0
— продажа проч.их товаров ( тор.говозакупоч.ная деятельность)	3134131	27,1	1819456	17,3	-1314675	-41,9	-9,8
— прочее	-150405	-1,3	-155387	-1,5	-4982	3,3	-0,2
Коммерческие р.асходы	3602279		1097994		-2504285	-69,5
Управленческие р.асходы	7117866		7697246		579380	8,1
Прибыль от про.даж	862860		1744208		881348	102,1
Сальдо проч.их доходов и р.асходов	-664618		-745782		-81164	12,2
Прибыль до н.алогообложе.ния	198242		998426		800184	403,6
Чистая приб.ыль (убыток)	-116611		406627		523238	-448,7

В 2019 г. по ср.авнению с пре.дыдущим годом ве.личина выручки с.низилась на 9,41 м.лрд. руб., и.ли на 11,1%, и сост.авила 75,05 м.лрд. руб. С.нижение выручки про.изошло за счет с.нижения продаж проч.их товаров (.на 10,49 м.лрд. руб., и.ли на 52,7%) пр.и росте выруч.ки от предост.авления услуг по тр.анспорту газа (.на 0,92 млр.д. руб., и.ли на 1,5%) и росте проче.й выручки (.на 0,15 млр.д. руб., и.ли на 3,2%). Соот.ветственно снижение в.ыручки в 201.9 г. обусло.влено снижением и.нвестицион.ной активности( бо.лее чем в 2 р.аза меньше ре.ализовано материально-производственных з.апасов( признаваемых то.варом) подрядчикам д.ля строительства и к.апитального ремонта).

В таблице 10 и н.а рисунке 11 пре.дставлена структура в.ыручки ООО « Газпро.м трансгаз То.мск».

Продажа прочих товаров (торгово-закупочная деятельность) Прочее

,7%

,6%

,7%

Услуги по транспорту газа

Рисунок 11 — Стру.ктура выручки от ре.ализации ООО « Г.азпром

трансгаз То.мск» (2019 г.)

В 2019 г. в сост.аве выручки про.изошло снижении до.ли продажи то.варов (на 11,0% до 1.2,6% в 201.9 г.) при росте до.ли услуг по тр.анспорту газа (.на 10,1% до 80,7%) и росте проче.й выручки (.на 0,9% до 6,7%).

Благодаря то.му, что себесто.имость продаж с.низилась в бо.льшей степени (.на 11,5%), че.м выручка (.на 11,1%) н.аблюдается снижение в.аловой прибыли н.а 9,0%. Пр.и этом как в 2018 г., т.ак и в 201.9 г. получе.н валовый уб.ыток по проче.й реализации, отр.ицательная доля которо.го возросла (.на 0,2% до 1,5% в 201.9 г.).

В 2019 г. н.аблюдается снижение ко.ммерческих расходов (.на 69,5%), пр.ирост управленческих (.на 8,1%). В резу.льтате прибыль от про.даж возросла н.а 0,88 млр.д. руб., и.ли в 2 раз.а. Несмотря н.а прирост отр.ицательного сальдо проч.их доходов и р.асходов (на 1.2,2%), прибыль до н.алогообложе.ния увеличилась в 5 р.аз (до 998,4.3 млн. руб.). Ес.ли в 2018 г. ООО « Г.азпром трансгаз То.мск» (2019 г.) по.лучило чистый уб.ыток (в раз.мере 116,61 м.лн. руб.), то в 201.9 г. получе.на чистая пр.ибыль (в р.азмере 406,63 м.лн. руб.).

Таким образо.м, снижение в.ыручки (в резу.льтата уменьшения про.даж товаров по.дрядчикам) происходило в ус.ловиях значительного с.нижения коммерческих р.асходов, что в резу.льтате обусловило по.вышение экономической эффе.ктивности деятельности ООО « Г.азпром трансгаз

То.мск» в 201.9 г.

Оценка эффективности персонала ООО « Газпром трансгаз Томск» и предложение мер по ее повышению

Оценка эффективности персонала

Персонал ООО « Г.азпром трансгаз То.мск» можно р.азграничит.ь на три к.лючевые категории, ис.ходя из это.го его стру.ктура представлена в т.аблице 11 и н.а рисунке 1.2.

_{Таблица}11 – Структур.а персонала ООО « Г.азпром трансгаз То.мск» в разрезе ос.новных категорий (.по состоянию н.а конец го.да)

Категория	2017		2018		2019		Изменение (.2019 к 2018)
Категория	К-во, чел.	Уд.ве с, %	К-во , чел.	Уд.ве с, %	К-во , чел.	Уд.ве с, %	К-во, чел.	Темп прирост а, %	Уд.ве с, %
Администрац ия	55	0,72	58	0,72	63	0,72	8	14,5	0,00
ИТР	449	5,89	468	5,80	501	5,76	52	11,6	-0,13
Рабочие	7121	93,39	7541	93,48	8131	93,52	1010	14,2	0,13
Итого	7625	100	8067	100	8695	100	1070	14,0

Рисунок 12 – Д.инамика персонала ООО « Г.азпром трансгаз То.мск» в разрезе к.атегорий (по состо.янию на ко.нец 2019 го.да)

Данные , пре.дставленные в т.аблице 11 и н.а рисунке 1.2, свидетельствуют о то.м, что общ.ая численность персо.нала ООО « Г.азпром трансгаз То.мск» ежегодно у.величивалас.ь: в 2019 г. по ср.авнению с 2017 г.

ч.исленность персонала у.величилась на 1070 че.л., или на 14,0%, и сост.авила 8695 че.л. Такой з.начительны.й прирост ч.исленности персонала с.вязан с рас.ширением деятельности ООО « Г.азпром трансгаз То.мск» вследствие пр.исоединени.я к организ.ации других дочер.них обществ П.АО « Газпро.м».

Наибольший абсолютный пр.ирост численности персо.нала произошел по к.атегории рабочие, ч.исленность которых з.а анализируемый пер.иод возросла н.а 1010 чел., и.ли на 14,2%, и сост.авила на ко.нец 2019 г. 81.31 чел. Чис.ленность прочих к.атегорий персонала т.акже возросла: а.дминистрац.ии – на 8 че.л., или на 14,5% (.до 63 чел. н.а конец 201.9 г.), инже.нерно-техн.ических работников – н.а 52 чел., и.ли на 14,2% (.до 501 чел. н.а конец 201.9 г.).

В результате у.казанных изменений стру.ктура персонала ООО « Газпро.м трансгаз То.мск» в разрезе ос.новных категорий почт.и не измен.илась: доля а.дминистрат.ивно-управ.ленческого персонала не из.менилась и сост.авила на ко.нец 2019 г. 0,7.2%; доля и.нженерноте.хнических работников с.низилась на 0,1.3% и соста.вила 5,76%, соот.ветственно доля р.абочих увеличилась н.а 0,13% и сост.авила 93,52%.

В таблице 12 и на рису.нке 13 пре.дставлена структура персо.нала ООО « Г.азпром трансгаз То.мск» в разрезе обр.азования.

По данным, пре.дставленны.м в таблице 1.2 и на рису.нке 13, ви.дно, что ч.исленность персонала ООО « Г.азпром трансгаз То.мск» в 2017-.2019 гг.

у.величивалас.ь за счет все.х образовательных к.атегорий. Положительным

ф.актом является то, что в н.аибольшей степени у.величивалас.ь численность

р.аботников с в.ысшим образованием (.на 23,7% з.а период) и сре.дним профессиональным (.на 14,7% з.а период) не.жели численность р.аботников со сре.дним образованием (.на 1,6% за пер.иод).

Таблица 12 – Структур.а персонала ООО « Г.азпром трансгаз То.мск» по обр.азованию (по состо.янию на ко.нец года)

Показатель	2017		2018		2019		Изменение (.2019 к 2018)
Показатель	К-во , чел.	Уд. вес, %	К-во , чел.	Уд. вес, %	К-во , чел.	Уд. вес, %	К-во, чел.	Темп прирост.а, %	Уд. вес, %
Высшее обр.азование	2009	26,35	2208	27,37	2486	28,59	477	23,7	2,24
Среднее специальное образован.ие	3830	50,23	4055	50,27	4394	50,53	564	14,7	0,31
Среднее образование	1786	23,42	1804	22,36	1815	20,87	29	1,6	-2,55
Итого	7625	100	8067	100	8695	100	1070	14,0

Рисунок 13 – Стру.ктура персонала ООО « Г.азпром трансгаз То.мск» по

обр.азованию (по состо.янию на ко.нец 2019 го.да)

В результате че.го в анализ.ируемом периоде н.аблюдалось ежегодное с.нижение доли персо.нала с сре.дним образованием (.на 2,55% н.а конец 201.9

г. по ср.авнению с 2017 г. до 20,87%) пр.и росте до.ли работников с в.ысшим (на 2,.24% до 28,5.9% на коне.ц 2019 г.) и сре.дним профессиональным обр.азованием (на 0,.31% до 50,5.3% на коне.ц 2019 г.). Т.е. н.аблюдается небольшое, но все же по.вышение образовательного уро.вня персонала ООО « Г.азпром трансгаз То.мск».

Важной характеристикой персо.нала ООО « Г.азпром трансгаз То.мск» является е.го стаж в ор.ганизации( таблица 1.3, рисунок 14).

Таблица 13 – Стру.ктура персонала ООО « Г.азпром трансгаз То.мск» по ст.ажу работы (.по состоянию н.а конец 201.9 г.)

Категории р.аботников	До лет	5	5-10 лет	10-15 лет	Более 15 лет	Уд.вес до 5 лет, %	Уд.вес более 15 лет, %
Администрация	9		20	23	11	14,3	17,5
ИТР	108		138	188	67	21,6	13,4
Рабочие	1810		2154	3078	1089	22,3	13,4
Итого	1927		2312	3289	1167	22,2	13,4

Рисунок 14 — Стру.ктура персонала ООО « Г.азпром трансгаз То.мск» по ст.ажу работы (.по состоянию н.а конец 201.9 года)

Данные , пре.дставленные в т.аблице 13 и н.а рисунке 14, с.видетельст.вую о том, что н.аибольшее обновление персо.нала ООО « Г.азпром трансгаз То.мск» за пос.ледние 5 лет про.изошло по к.атегории рабочие, н.аименьшее по к.атегории – а.дминистрац.ия. Наибольшее ко.личество сотрудников, и.меющих стаж бо.лее 15 лет, от.носятся к к.атегории рабочие – 108.9 чел. (ил.и 99,8% от ч.исленности сотрудников, отр.аботавших на пре.дприятии более 15 лет).

В целом же н.аибольшее количество сотру.дников всех к.атегорий имеет ст.аж от 10 до 15 лет (.3289 чел., и.ли 38%), н.аименьшее количество сотру.дников всех к.атегорий имеет ст.аж более 15 лет (1167 че.л., или 13%).

Таким образо.м, можно ко.нстатироват.ь, что с о.дной стороны персо.нал ООО « Г.азпром трансгаз То.мск» в пос.ледние годы об.новляется, с дру.гой стороны в ор.ганизации работает дост.аточно много персо.нала, имеющего д.лительный стаж р.аботы на пре.дприятии, а з.начит хорошо

з.нающих его с.пецифику.

Оценка эффективности персо.нала может б.ыть осуществлена с по.мощью различных мето.дик. Одним из н.аиболее простых мето.дов является о.ценка динамики про.изводитель.ности труда и з.атрат на персо.нал( таблица 14, р.исунок 15).

Таблица 14 – Анализ эффе.ктивности работы персо.нала ООО « Г.азпром трансгаз То.мск»

Наименование показателя	2018	2019	Абс. прирост, т.р.	Темп прирост.а, %
Выручка , т.ыс. руб.	84465147	75050167	-9414980	-11,1
Валовая пр.ибыль, тыс. руб.	11583005	10539448	-1043557	-9,0
Затраты на персо.нала ( оплата тру.да и отчис.ления), тыс. руб.	12274430	13984789	1710359	13,9
Среднесписочная ч.исленность персонала, че.л.	7846	8381	535	6,8
Средняя выручка от ре.ализации на о.дного работника, т.ыс. руб.	10765,38	8954,80	-1810,58	-16,8
Валовая пр.ибыль на о.дного работника, т.ыс. руб.	1476,29	1257,54	-218,75	-14,8
Годовые затр.аты на персо.нал на одно.го работника, т.ыс. руб.	1564,42	1668,63	104,21	6,7
Средние затр.аты на персо.нал на одно.го работника в мес.яц, тыс. руб.	130,37	139,05	8,68	6,7

Вследствие то.го, что выруч.ка от реал.изации в 201.9 г. снизи.лась (на 11,1%), а сре.днесписочн.ая численность персо.нала возросла (.на 6,8%), сре.дняя выручка от ре.ализации на о.дного работника с.низилась до 8.954,80 тыс. руб. (.на 1810,58 т.ыс. руб., и.ли на 16,8%). А.налогично в 201.9 г. снизи.лась валовая пр.ибыль в расчете н.а одного р.аботника до 1.257,54 тыс. руб. (.на 218,75 т.ыс. руб., и.ли на 14,8%).

Рисунок 15 – Со.поставление динамики про.изводитель.ности труда и

з.атрат на персо.нал

При этом го.довые затраты н.а персонал ООО « Г.азпром трансгаз То.мск», включающие з.атраты на о.плату труда и отч.исления на со.циальные нужды, возрос.ли как в со.вокупности (на 1.3,9%), так и в р.асчете на о.дного работника (.на 6,7%). Соот.ветственно, затраты н.а персонал у.величились, как в с.ледствие роста сре.днесписочно.й численности р.аботников, так и сре.дней заработной п.латы по ООО « Г.азпром трансгаз То.мск».

Таким образом, в 201.9 г. по ср.авнению с 2018 г. н.аблюдается снижение э.кономическо.й эффективности персо.нала ООО « Г.азпром трансгаз То.мск», вследствие с.нижение формальной про.изводитель.ности труда. О.днако снижение в.ыручки предприятия б.ыло обусловлено с.нижением реализации то.варов подрядчикам, которое не з.ависит в по.лной мере от ус.илий персонала ООО « Г.азпром трансгаз То.мск», а опре.деляется также и те.кущими инвестиционными потреб.ностями и воз.можностями ПАО « Г.азпром».

Кроме того, об.щая эффективность персо.нала, это не то.лько производительность тру.да, но в пер.вую очередь то, в к.акой мере персо.нал выполняет це.ли организации. ООО « Г.азпром трансгаз То.мск» предоставляет ус.луги ПАО « Г.азпром» и ре.ализует поставленные и.м цели. Поэто.му экономическая эффе.ктивность персонала, р.ассчитанна.я по произ.водительност.и труда не мо.жет служить абсо.лютной мерой о.ценки эффективности персо.нала.

В ООО « Газ.пром трансгаз То.мск» оценочные меро.приятия проводятся в д.вух случаях – пр.и периодической о.ценке персонала и пр.и приеме сотру.дников на р.аботу.

Перечень методов, ис.пользуемых при пр.иеме на работу, в.ключает:

собеседование с к.андидатом. Определение це.лей соискателя, е.го опыта;
психолог.ическое тестирование с по.мощью системы АСО.ПК пакетами тесто.в, которые н.аправлены на в.ыявление психологических особе.нностей кандидата и сост.авление его пс.ихологичес.кого портрета.

Периодическая о.ценка персонала в ООО « Г.азпром Трансгаз То.мск» проводится в це.лях установления соот.ветствия работников з.анимаемой должности, у.лучшения работы по по.дбору и расст.ановке кадров, мот.ивирования работников к по.вышению к.валификаци.и и эффект.ивной деятельности, рост.а их трудо.вой активности, обес.печения более тес.ной связи з.аработной платы с резу.льтатами труда.

В 2010 году, со.гласно рекомендаций О.АО « Газпро.м», был осу.ществлен переход н.а новую фор.му оценки персо.нала, состоящую из:

ежегодно.го собеседования;
аттестац.ии руководителей;
аттестац.ии специалистов;
аттестац.ии промышленно-производственного персо.нала.

Ежегодное собеседование не.посредстве.нного руководителя с р.аботниками представляет собо.й одну из фор.м работы по о.ценке персонала, пр.именение которой пр.извано содействовать про.цедуре аттестации р.аботников и по.высить ее эффе.ктивность. При этом реализуетс._я следующий ос.новной принцип: к.аждый сотрудник про.ходит собеседование со с.воим непосредственным ру.ководителе.м. Ежегодное собесе.дование проходят все ру.ководители и с.пециалисты, независимо от ст.ажа работы.

В случаях пр.изнания работника несоот.ветствующи.м занимаемой до.лжности или воз.никновения спорной с.итуации, когда о.н не удовлет.ворен заключением, по.дготовленн.ым его руко.водителем, а т.акже при ре.комендация.х непосредственного ру.ководителя о по.вышении или по.нижении в до.лжности ( к.атегории), все м.атериалы передаются в аттест.ационную комиссию и р.ассматрива.ются в уст.ановленном порядке н.а ее засед.ании.

Кадровая служба ООО « Г.азпром Трансгаз То.мск» анализирует пере.данные ей б.ланки « Ито.ги собеседования», гото.вит сводную и.нформацию по резу.льтатам собеседований д.ля аттестационной ко.миссии. На к.аждого работника, пр.иглашаемого на з.аседание аттестационной ко.миссии, готовится п.акет документов: аттест.ационный лист; отз.ывхарактер.истика непосредственного ру.ководителя о де.ятельности аттестуемого р.аботника; бланки « Отчет о р.аботе за го.д», « Задач.и на предсто.ящий год», « Ито.ги собеседования»; до.лжностная инструкция; л.ичное дело аттестуе.мого работника. К аттестац.ии могут б.ыть подготовлены и дру.гие документы, в т. ч. резу.льтаты изучения л.ичностных особенностей

р.аботника и сте.пени его а.даптации в ко.ллективе.

На заседание аттест.ационной комиссии пр.иглашаются аттестуемый и е.го непосредственный ру.ководитель. Члены ко.миссии знакомятся с

м.атериалами ( пр.и необходимости это оз.накомление проводится з.аранее), смотрят резу.льтаты собеседования, з.аслушивают ответы аттестуе.мого о свое.й работе, ре.ализации своих воз.можностей, а т.акже мнение не.посредстве.нного руководителя о е.го деятельности.

На основан.ии анализа д.анных и резу.льтатов обсуждения де.ятельности работника аттест.ационная комиссия в.ыносит одно из

с.ледующих решений:

соответствует занимаемо.й должности;
соответст.вует занимаемой до.лжности при ус.ловии улучшения р.аботы и вы.полнения рекомендаций ко.миссии с по.вторной аттестацией через го.д;
не соот.ветствует занимаемой до.лжности.

По завершении з.аседаний аттестационной ко.миссии издается пр.иказ, в которо.м подводятся ито.ги проведенных собесе.дований руководителей со с.пециалиста.ми, оценивается и.х действенность и эффе.ктивность, определяются мер.ы по совер.шенствован.ию форм и мето.дов проведения о.ценки персонала.

В этом при.казе на ос.новании рекомендаций аттест.ационной комиссии ге.неральный директор пр.инимает решение о:

материа.льном или мор.альном поощрении от.дельных работников з.а достигнутые и.ми успехи;
установ.лении или от.мене надбавок к до.лжностным окладам;
повышен.ии или пон.ижении в до.лжности (категории);
освобож.дении от з.анимаемой должности;
включен.ии в списк.и резерва к.адров на в.ыдвижение;
проведении по.вторной аттестации и др.

Рисунок 16 – Резу.льтаты оценки ко.мпетенций руководителя о.дного из по.дразделени.й

ООО « Газпро.м трансгаз То.мск»

Существующая система е.жегодной аттестации персо.нала ООО « Г.азпром трансгаз То.мск» имеет о.пределенные недостатки: о.на непрозрачна и не по.нятна сотрудникам; не с.вязана с дру.гими под с.истемами управления персо.налом. Указанное пр.ивело к то.му, что персо.нал недостаточно мот.ивирован на эффе.ктивную трудовую де.ятельность.

Например , о.дним из способо.в оценки эффе.ктивности сотрудника я.вляется оценка е.го личных к.ачеств, которые з.начимы для тру.довой деятельности. Н.а рисунке 16 пре.дставлены результаты о.ценки компетенций ру.ководителя одного из по.дразделени.й ООО «Газ.пром трансгаз То.мск». Оценка те.х или иных к.ачеств была осу.ществлена по п.ятибалльно.й шкале. По р.исунку видно, что д.анный руководитель су.щественно не соот.ветствует установленным кр.итериям.

В частност.и стоит от.метить, что д.анный сотрудник не мот.ивирован на про.дуктивную деятельность( резу.льтат), боится ре.шать проблемы, с.клонен к пр.испособленчест.ву и созер.цанию вместо де.йствия. Указанное мо.жет являться к.ак сформированными черт.ами характера взрос.лого человека, т.ак и в некоторо.й степени обус.лавливатьс.я неблагоприятной обст.ановкой, сложившейся в ко.ллективе ООО « Г.азпром трансгаз То.мск».

Стоит отметить, что по.добные негативные х.арактерист.ики не явл.яются единичными, н.аиболее частым несоот.ветствием является н.изкая мотивация к дост.ижению результата. Т.аким образом, н.аблюдается недостаточная л.ичностная эффективность персо.нала ООО «.Газпром трансгаз То.мск», которая ч.астично предопределяется не.достаточно.й мотивацией сотру.дников.

3.2 Анализ действующей системы стимулирования, направленной

на повышение эффективности персонала

Система управления эффе.ктивностью персонала в ООО «.Газпром трансгаз То.мск» предус.матривает в то.м числе упр.авление трудовой мот.ивацией, поскольку без воз.действия на и.нтересы и потреб.ности работников, без соз.дания системы м.атериально.го и нематер.иального поощрения и.х деятельности не.возможно рассчитывать н.а положительный эффе.кт. Стратегия мот.ивационного управления в ООО « Г.азпром трансгаз То.мск» ведётся по с.ледующим направлениям: м.атериальное поощрение; л.ьготы и пр.ивилегии; моральное поо.щрение; продвижение по с.лужебной лестнице и пр.

При этом э.кономическ.ие методы у.правления призваны по.вышать материальную з.аинтересов.анность работников в эффе.ктивности их р.аботы. В эт.их целях пр.именяются такие пр.иемы и сре.дства, как по.вышение оплаты тру.да за счет до.плат, применение дру.гих средств ст.имулирующе.го характера, в то.м числе пре.доставление работникам р.азличных льгот и пре.имуществ, вытекающих из с.пецифики выполняемых и.ми функций.

ООО «Газпро.м трансгаз То.мск» регулирует с.вои отношения с тру.довым коллективом посре.дством Генерального ко.ллективного договора, ут.вержденного конференцией р.аботников Газпрома и е.го дочерних об.ществ 23 но.ября 2012 го.да (21 дек.абря 2018 г. б.ыл продлен н.а 2019-2021 г.г.). Указанный до.говор содержит ко.нкретные методы и пр.иемы мотивации и ст.имулирован.ия работников.

Особое место в мот.ивационной системе ООО « Г.азпром трансгаз То.мск» занимает м.атериальное поощрение, пос.кольку оплата тру.да– основной источ.ник эффективности тру.да работников. В ООО « Газ.пром трансгаз То.мск» применяется о.кладная система. Со.гласно коллективному до.говору, работодатель уст.анавливает системы о.платы труда р.аботников ООО « Г.азпром трансгаз То.мск», включая р.азмеры тарифных ст.авок и дол.жностных окладов, до.плат и надб.авок, премирования, воз.награждени.я по итога.м работы з.а год, иное м.атериальное стимулирование и дру.гие выплаты в соот.ветствии с з.аконодател.ьством и н.а основе ло.кальных нормативных а.ктов ПАО «.Газпром», принимаемых с учето.м мнения п рофсо.юзной организации Об.щества.

Минимальная тарифная ст.авка устанавливается пр.иказом ПАО «.Газпром» с учето.м мнения М.ПО ОАО «Газ.пром». Установленный р.азмер минимальной т.арифной ставки я.вляется основой д.ифференциа.ции размеров

т.арифных ставок и о.кладов ( до.лжностных окладов) все.х профессиональноквалификационных гру.пп Работников с учето.м сложившихся отр.аслевых пропорций в уро.внях оплаты тру.да.

Минимальная тарифная ст.авка также пр.именяется для р.асчета размера со.циальных льгот, г.арантий и ко.мпенсаций. При из.менении( увеличении) м.инимальной тарифной ст.авки исчисление р.азмера социальных л.ьгот, гарантий и ко.мпенсаций осуществляется ис.ходя из раз.мера минимальной т.арифной ставки, де.йствующего на мо.мент возникновения пр.ава Работника н.а выплаты.

Система мот.ивации и ст.имулирован.ия ООО «Газ.пром трансгаз То.мск» предусматривает, во-.первых, эффективное пре.мирование:

текущее пре.мирование — пре.мирование работников, которое про.изводится ежемесячно пр.и условии в.ыполнения основных по.казателей производственно-хозяйственной де.ятельности в це.лом по пре.дприятию;
единовременное пре.мирование работников. Д.анная система е.диновремен.ного премирования в ООО « Г.азпром трансгаз То.мск» призвана ст.имулироват.ь трудовые ус.пехи работников в дост.ижении целей Об.щества, повышении эффе.ктивности его де.ятельности, предотвращении и л.иквидации последствий а.варии и ст.ихийных бедствий, с.воевременно.м выполнении п.лановых заданий.

Единовременное пре.мирование возможно в с.ледующих видах: з.а выполнение р.абот, имеющих в.ажное значение д.ля ООО «Газ.пром трансгаз То.мск» и для П.АО «Газпром» в це.лом, за вы.полнение работ по л.иквидации аварий; со.действие изобретательству и р.ационализа.ции; в связ.и с юбилей.ными датами р.аботников (50-, 55-, 60- т.и летием со д.ня рождения); з.а присуждение пр.изовых мест в с.мотрах-кон.курсах; к пр.аздничным дням(

Д.ню защитника Отечест.ва — 23 фе.враля, Международному же.нскому дню — 8

м.арта; Дню побе.ды — 9 мая), Д.ню работников нефт.яной и газо.вой промышленности; в с.вязи с юби.лейными датами ор.ганизации; при н.аграждении Почетными д.ипломами, Почетными гр.амотами, присвоении отр.аслевых наград О.АО « Газпро.м»;

поощрительная н.адбавка за л.ичный вклад в резу.льтаты производственной де.ятельности для р.аботников ООО « Г.азпром трансгаз То.мск». Поощрительная н.адбавка предназначена д.ля стимулирования: про.должительност.и работы в г.азовой промышленности; эффе.ктивного труда

р.аботников предприятия н.а своих рабоч.их местах.

Стимулирование про.изводится через: з.акрепление гарантий по.вышения уровня о.платы труда, в з.ависимости от д.лительност.и работы в Об.ществе; передачу ч.асти полномочий по о.ценке и воз.награждени.ю результатов тру.да работников и.х линейным и фу.нкциональн.ым руководителям, от.ветственны.м за резул.ьтат труда н.а участках; ре.гулирование труда путе.м установления поо.щрительной надбавки ос.новывается на с.ледующих положениях:

соотноше.ние размеров о.кладов, тарифных ст.авок работников ООО Г.азпром трансгаз То.мск» определяет из.начальную ценность о.пределенно.го вида тру.да в рамка.х всего пре.дприятия;
поощрительная н.адбавка выступает к.ак корректирующая ве.личина, с по.мощью которой ру.ководитель работника о.ценивает качество и резу.льтаты его тру.да в истек.шем месяце, уст.анавливая необходимый уро.вень надбавки н.а предстоящий мес.яц;
поощрительная н.адбавка состоит из д.вух частей: 1 ч.асть – ста.жевая составляющая ( поо.щрение стажа р.аботы в газо.вой промышленности) и 2 ч.асть — сост.авляющая результат тру.да ( поощре.ние эффективной де.ятельности работника).

Во-вторых , с.истема мотивации и ст.имулирован.ия ООО « Г.азпром трансгаз То.мск» предусматривает до.платы за ст.аж. Размеры ст.ажевой части о.пределяютс.я в зависи.мости от ко.личества лет, отр.аботанных работником в ООО « Г.азпром трансгаз То.мск» и дру.гих организация нефт.яной и газо.вой промышленности, по ш.кале: от 1 до 5 лет – 3%; от 15 до 20 лет – 10%; от 5 до 10 лет – 5%; от 20 до 25 лет – 1.3%; от 10 до 15 лет – 8%; с.выше 25 – 15%.

В-третьих , с.истема мотивации и ст.имулирован.ия ООО « Г.азпром трансгаз То.мск» предусматривает е.диновремен.ное премирование р.аботников за в.недрение научно-технических р.азработок, новой те.хники и пере.довых технологий. По.ложение о н.азванном премировании о.пределяет порядок ст.имулирован.ия работников, пр.инимающих участие в соз.дании, освоении и в.недрении в про.изводство высокоэффективной но.вой техники, пере.довых технологий.

Среди друг.их методов и пр.иемов мотивации и ст.имулирован.ия работников, ф.актически применяемых н.а предприятии ООО « Г.азпром трансгаз То.мск», можно н.азвать: страхование з.доровья работников з.а счет пре.дприятия; мероприятия, по.вышающие привлекательность и со.держательност.ь труда, с.амостоятел.ьность и от.ветственност.ь работника; устр.анение статусных, а.дминистрат.ивных и пс.ихологичес.ких барьеров ме.жду работниками, р.азвитие доверия и вз.аимопонима.ния в колле.ктиве; моральное поо.щрение работников; и пр.

Виды поощре.ния работников ООО « Г.азпром трансгаз То.мск» установлены в Пр.авилах внутреннего тру.дового распорядка. К н.им относятся: объ.явление благодарности; в.ыдача премии; н.аграждение ценным по.дарком; награждение почет.ной грамотой; пре.дставлению к з.ванию лучшего по професс.ии.

Система мотивации н.а рассматриваемом в ООО « Г.азпром трансгаз То.мск» включает т.акже социальные л.ьготы, гарантии и ко.мпенсации:

один раз в го.д производится ко.мпенсация расходов н.а приобретение с.анаторно-курорт.ных, туристических и дру.гих путевок, в то.м числе на

ч.ленов семьи р.аботников (до 11 м.инимальных тарифных ст.авок);

производится до.платы сверх р.азмера пособия по вре.менной нетрудоспособности до р.азмера 85% сре.днего заработка. По л.исткам нетрудоспособности по бере.менности и ро.дам доплата про.изводится до сре.днего заработка с учето.м страхового ст.ажа работника;
производ.ится выплата е.диновремен.ного пособия р.аботникам (по и.х заявлению), у.вольняющимс.я из ООО « Г.азпром трансгаз То.мск» по люб.ым основаниям (з.а исключением у.вольнения за в.иновные действия по п..п. 5-11 ст. 81 Т.К РФ) по дост.ижении возраста, д.ающего право н.а трудовую пе.нсию по ст.арости, в то.м числе и пр.и ее досроч.ном назначении, ис.ходя из сре.днего заработка в з.ависимости от ст.ажа работы в ор.ганизациях системы П.АО « Газпро.м».

Работникам , и.меющим стаж р.аботы в ор.ганизациях системы П.АО « Газпро.м» до пяти лет, пр.и увольнении н.а трудовую пе.нсию по ин.валидности единовременное пособ.ие выплачивается в р.азмере одного сре.днего заработка. У.казанное единовременное пособ.ие выплачивается т.акже Работникам, в.ысвобождае.мым в связ.и с сокраще.нием численности

и.ли штата, но не р.анее чем з.а два года до дост.ижения ими возр.аста, дающего пр.аво на тру.довую пенсию по ст.арости на об.щих основаниях.

Все работн.ики ООО « Г.азпром трансгаз То.мск» обеспечиваются ко.мплексом медицинских меро.приятий, направленных н.а оздоровление, проф.илактику заболеваемости, о.храну и восст.ановление здоровья Р.аботников, продление и.х профессионального до.лголетия.

В ООО « Газ.пром трансгаз То.мск» существуют т.акже инструменты мот.ивации и ст.имулирован.ия, работающих же.нщин и дру.гих лиц с се.мейными обязанностями, в.ключающие: единовременную м.атериальну.ю помощь р.аботникам, впервые всту.пившим в бр.ак; единовременную м.атериальну.ю помощь пр.и рождении ( ус.ыновления, удочерения и.ли оформления о.пекунства) ребенка; е.жемесячное пособие н.аходящимся в от.пуске по у.ходу за ребе.нком до дост.ижения им возр.аста трех лет; ко.мпенсацию ( о.плату) в р.азмере 95 про.центов стоимости путе.вок в орга.низации отдыха дете.й и их оздоро.вления, приобретаемых

р.аботодателе.м ( центра.лизованно) для дете.й работников.

Значительная ч.асть льгот и ко.мпенсаций, содержащихся в до.говоре, предусматривает с.итуации молодых р.аботников и мо.лодых семей. Р.аботники получают в.ыплаты к ро.ждению ребенка, е.жегодную материальную по.мощь, на л.ьготных условиях по.правляют свое з.доровье в с.анаториях и н.а курортах. Мо.лодоженам и мо.лодым родителям пре.доставляютс.я оплачиваемые от.пуска в случ.ае регистрации бр.ака и рожде.ния ребенка. Пре.дусмотрен целый р.яд других л.ьгот. На пре.дприятии ООО « Г.азпром трансгаз То.мск» действует Со.вет молодых уче.ных и спец.иалистов, целью которо.го является пр.ивлечение молодежи к а.ктивному участию в про.изводствен.ной и науч.ной деятельности Об.щества, управлению про.изводством, расширению со.циально-эко.номических прав и и.нтересов молодежи.

Особую рол.ь выделяют обр.азовательн.ым программам и про.граммам повышения к.валификаци.и, которые р.ассматрива.ются компанией к.ак метод ст.имулирован.ия работников и к.ак перспективные в.ложения. ООО « Г.азпром трансгаз То.мск» считает необ.ходимым обеспечивать не.прерывное профессиональное р.азвитие сотрудников, соот.ветствующее требованиям б.изнеса и кор.поративной культуры ко.мпании, и це.нит стремление сотру.дников к ос.воению новых з.наний, навыков и те.хнологий. Для у.довлетворе.ния потребности пре.дприятия в мо.лодых специалистах, по.вышения их професс.ионального роста р.азработано и ут.верждено Положение об обуче.нии в вуза.х за счёт сре.дств ООО « Г.азпром трансгаз То.мск».

Для обеспечения эффе.ктивной работоспособности персо.нала организация ООО « Г.азпром трансгаз То.мск» также пр.именяет следующие меро.приятия по ст.имулирован.ию работников: р.ационально организованная с.истема обучения но.вичков; традиция от.мечать День Ро.ждения компании;

н.аличие униформы ( де.лового стиля о.дежды); символика пре.дприятия, выпуск р.азличной продукции с это.й символикой: руче.к, календарей бо.льших и ма.лых форматов, п.апок, бланков и др.; про.ведение мероприятий по со.вместному отдыху, в ч.астности: юбилеи р.аботников, выезды н.а природу, посе.щение группы з.доровья, бассейна, со.лярия и др.; з.апись на в.идеопленку основных соб.ытий в жиз.ни компании: ко.нференций, семинаров, тор.жественных мероприятий и др.; в.ыпуск рекламных и и.нформацион.ных бюллетеней, об.щественные связи со сре.дствами массовой и.нформации и др.

Значительный ст.имулирующи.й эффект с.вязан также с ко.нкурсами профессионального м.астерства, проводимыми сре.ди рабочих и с.пециалисто.в ООО « Газ.пром трансгаз То.мск» ежегодно и.ли каждые д.ва года. Пер.вый этап меро.приятия проходит в стру.ктурных подразделениях. Ж.юри проверяет не то.лько теоретические, но и пр.актические навыки. Побе.дители и пр.изеры этих ко.нкурсов получают це.нные подарки и з.начительные денежные пре.мии, возможность соре.вноваться с ко.ллегами из дру.гих дочерних об.ществ Газпрома. Побе.дителям, занявшим 1-.3 места, в.ыплачиваетс.я надбавка к з.аработной плате з.а высокое професс.иональное мастерство. Луч.шие представители пре.дприятия участвуют в с.мотрахкон.курсах профессионального м.астерства на уро.вне ПАО « Г.азпром», Минэнерго.

Говоря о с.истеме эффективностью персо.нала на пре.дприятии, нельзя обо.йти стороной и про.цедуру аттестации ру.ководителе.й, специалистов и р.абочих в ООО « Г.азпром трансгаз То.мск», которая п ро.водится ежегодно со.гласно Положению «О про.ведении ежегодной о.ценки эффективности тру.да рабочих ООО « Г.азпром трансгаз То.мск».

Аттестация персонала – это про.верка сотрудников ор.ганизации на проф.пригодност.ь, оценка и.х знаний, н.авыков, умений, о.пределение квалификации р.аботника, уровня е.го профессиональной ко.мпетенции и соот.ветствия занимаемой до.лжности.

При определении р.азмера должностного о.клада во все.х филиалах ООО « Г.азпром трансгаз То.мск» учитываются де.ловые и лич.ные качества р.аботника, выраженные через и.ндивидуаль.ные коэффициенты, отр.ажающие образование, о.пыт и знач.имость работы, от.ношение к тру.ду, результативность тру.да. Указанные коэфф.ициенты устанавливаются не.посредстве.нным руководителем р.аботника. Также р.аботникам могут уст.анавливатьс.я персональные н.адбавки за в.ысокое профессиональное м.астерство, за в.ысокие достижения в тру.де и за лич.ный вклад в резу.льтаты производственно-хозяйственной де.ятельности.

Положительной стороной с.истемы стимулирования персо.нала, сформированной в ООО « Г.азпром трансгаз То.мск», является ее ко.мплексност.ь: развита м.атериальна.я и нематер.иальная мотивация, пре.дусмотрена система по.вышения и обуче.ния кадров, не м.ало внимания

у.деляется и к.арьерному росту сотру.дников.

Недостатком же д.анной системы ст.имулирован.ия персонала я.вляется то, что нес.мотря на то, что н.а первый вз.гляд она к.ажется весьма эффе.ктивной, персонал ООО « Г.азпром трансгаз То.мск» не в по.лной мере е.ю удовлетворен. Про.веденный опрос сотру.дников ( о.прошено 286 че.ловек всех к.атегорий персонала) поз.воляет выделить с.лабые стороны с.истемы стимулирования. Резу.льтаты опроса пре.дставлены на р.исунке .

Данные , пре.дставленные на р.исунке , с.видетельст.вуют о том, что нет н.и одного по.казателя, по которо.му бы были у.довлетворе.ны все сотру.дники.

Наибольшая у.довлетворе.нность выявлена по с.ледующим категориям:

стабильност.ь, безопасность (.231 чел., и.ли 80,8%);
корпорат.ивная культура ко.мпании (209 че.л., или 73,1%).

Немногим бо.льше половины сотру.дников удовлетворены гр.афиком работы (156 че.л., или 54,5%). Н.аименьшая удовлетворенность в.ыявлена по

с.ледующим элементам с.истемы стимулирования:

оплата тру.да (38 чел., и.ли 13,3%);
обучение, к.арьера (94 че.л., или 32,.9%).

Рисунок 17 — Резу.льтаты опроса персо.нала об удо.влетворенност.и, действующей с.истемы стимулирования в ООО « Г.азпром трансгаз То.мск»

Соответственно именно о.плата труда (.не только ее абсо.лютный размер, но и о.ценивание справедливости н.ачисления сотрудниками), обуче.ние и карьер.а являются н.аиболее слабыми сторо.нами, применяемой в ООО « Г.азпром трансгаз То.мск» системы ст.имулирован.ия. Ведь д.ля того, чтоб.ы система ст.имулирован.ия была эффе.ктивной, необходимо чтоб.ы она удов.летворяла сотрудников, че.го нет в исс.ледуемой организации.

Также необ.ходимо определить с.вязь отдельных и.нструменто.в мотивации персо.нала и его эффе.ктивности ( т.аблица 18).

Таблица 18 – О.ценка влияния от.дельных инструментов мот.ивации персонала н.а его эффе.ктивность

Инструмент мотивации	Влияние инстру.мента мотивации н.а эффективность де.ятельности персонала
1 Единовре.менное премирование:
— за выпол.нение работ, и.меющих важное з.начение	выраженное положительное в.лияние
— за внедре.ние научно-технических р.азработок, новой те.хники и пере.довых технологий	выраженное по.ложительное влияние, но н.а очень огр.аниченную часть персо.нала
— в связи с юб.илейными датами р.аботников	никак не в.лияет на эффе.ктивность персонала
— к праздн.ичным дням	никак не в.лияет на эффе.ктивность персонала
— присвоен.ие отраслевых н.аград	небольшое положительное в.лияние на эффе.ктивность персонала
— за прису.ждение призовых мест в с.мотрах-кон.курсах	положительное влияние н.а эффективность персо.нала
2 Поощрительная н.адбавка:
— поощрение ст.ажа	не влияет н.апрямую на эффе.ктивность персонала
— за наста.вничество
3 Доплата з.а стаж	не влияет н.апрямую на эффе.ктивность персонала

Данные, пр.иведенные в т.аблице 18, свидете.льствуют, что не все пр.именяемые в ООО « Г.азпром трансгаз То.мск» инструменты мот.ивации персонала ст.имулируют сотрудников н.а эффективную де.ятельность, что а.ктуализирует задачу со.вершенство.вания системы мот.ивации персонала н.а предприятии.

3.3 Разработка системы мероприятий по повышению

эффективности персонала

Так как кл.ючевой проблемой, обус.лавливающе.й недостаточную л.ичностную эффективность персо.нала в ООО « Г.азпром трансгаз То.мск» является не.достаточна.я мотивация персо.нала, то с.ледует рекомендовать т.акую оптимизацию с.истемы стимулирования, котор.ая бы была н.аправлена на рост эффе.ктивности персонала. И.менно такой с.истемой является с.истема KPI, ранее кр.атко уже р.ассмотренн.ая в данно.й работе.

Стоит отмет.ить, что в П.АО «Газпром» у.же используется с.истема KPI, однако о.на распространяется то.лько на ру.ководящий состав ко.мпании. В ч.астности при о.пределении вознаграждения д.ля членов Со.вета директоров. О.днако в да.нной работе пре.длагается распространить о.пыт применения K.PI и на персо.нал ООО « Г.азпром трансгаз То.мск». При это.м система K.PI должна бу.дет охватывать все к.атегории персонала.

Для внедре.ния KPI в ООО « Г.азпром трансгаз То.мск» предлагаем с.истему общих к.лючевых показателей эффе.ктивности для все.х категорий персо.нала ( пре.дставлены в т.аблице 19) и к.лючевые показатели резу.льтативной эффективности, котор.ые отличаются д.ля различных к.атегорий работников.

Разработанные об.щие ключевые по.казатели эффективности д.ля оценки персо.нала будут пр.именительно как к л.инейным руководителям ООО « Г.азпром трансгаз То.мск»( мастера, н.ачальники участков/цехов), т.ак и для с.пециалисто.в и рабочи.х предприятия.

К каждому об.щему показателю эффе.ктивности, представленными в.ыше, в соот.ветствии с до.лжностными обязанностями р.аботников ООО « Г.азпром трансгаз То.мск», необходимо доб.авить ключевые по.казатели персональной резу.льтативност.и, в соответст.вии с зани.маемой должностью и требо.ваниям к не.й. Так, на.пример, для ру.ководителе.й производственных по.дразделени.й, основным K.PI будут: по.казатель производительности тру.да, показатели ис.пользовани.я мощностей и дру.гие ( таблица 20).

Таблица 19 – Об.щие ключевые по.казатели эффективности персо.нала ООО «Газпро.м трансгаз То.мск»

Критерий оценки	Действия р.аботника	Показатель K.PI
Знание технологических процессов, и.нструкций, сборочных пр.испособлен.ий, контрольно- измерительного и р.абочего инструмента и пр.авил пользования и.ми	может четко о.писать особенности технологического про.цесса и сво.ю роль в не.м	Согласно данным б.изнес процесса и S.MART – зад.ач (согласно до.лжностной инструкции и аттест.ации/экзаме.на)
	читает , пр.авильно интерпретирует с.хемы, чертежи и д.иаграммы
	на практике де.монстрирует умение пользоват.ься приспособлениями, чет.ко разъясняет пр.авила пользования и.ми
Ответственность за к.ачество потребностей потреб.ителя ( внутре.ннего и вне.шнего), знание и пр.именение методов обес.печения качества про.дуктов и про.цессов	может пояснить, к.ак его работ.а ориентирована на потреб.ителя
	соблюдает требо.вания нормативно- те.хнической документации	отсутствие н.арушений нормативно-технической до.кументации
	демонстрирует заботу о к.ачестве продукции с.воего участка/подразделения	отсутствие бр.ака на свое.м участке/подразделении
	владеет пр.актическим.и приемами ко.нтроля качества	количество осу.ществлённы.х приемов по ко.нтролю качества
	устанавливает про.цедуры, позволяющие убе.диться в в.ысоком качестве р.аботы	количество предложений р.ациональны.х предложений) по к.ачеству работы
	проверяет точ.ность своей р.аботы и работ.ы других	количество по.казателей по про.изводству в р.аботе
Дисциплина труда требовани.й нормативнотехнической до.кументации, правил внутренне.го трудового распорядка, требо.ваний охраны тру.да и проти.вопожарной безопасности	действует т.ак, чтобы з.адание было ис.полнено качественно и в сро.к	процент выполнения п.лана производства
	выполняет поруче.ния и зада.ния руководителя с до.лжной ответственностью	количество во.время выполненный поручений
	заботится о ч.истоте и ку.льтуре производства и де.йствует так, чтоб.ы ее обеспеч.ить	количество рациональных предложений о ч.истоте и культуре про.изводства
	придерживается правил в.нутреннего трудового р.аспорядка	отсутствие дисциплинарных взысканий, про.гулов
Стремление к	ищет новые, луч.шие способы ис.полнения работы, пре.длагает	количество пр.инятых
со.вершенство.ванию уровня зн.аний и ква.лификации, поиск у.лучшений, умение професс.ионально выполнять нес.колько операций н.а участке, пере.дача опыта	улучшения	рациональных предложений по у.лучшению работы
	повышает професс.иональный уровень	количество и к.ачество доп. обр.азовательн.ых данных ( серт.ификаты, и т..п.)
	если видит, что что-то не т.ак, принимает а.ктивные меры	количество поо.щрений за до.п. работу
	демонстрирует гото.вность работать т.ам, где его у.мения наиболее необ.ходимы	количество поо.щрений за до.п. работу
	может выполнять фу.нкции мастера предлагает и внедряет р.ацпредложе.ния	качество и ко.личество работы по н.аставничест.ву молодых р.аботников( успешно про.йденная проф. а.даптация и т..п.)
		наличие допуска к до.лжностным обязанностям м.астера/бри.гадира и т..п.
		количество предложенных и осу.ществленны.х рациональных пре.дложений( исполненных) и.х затратность.
Ориентация на потребите.ля Стремление к удовлет.ворению внешних и/.или внутренних потреб.ителей	быстро и эффе.ктивно решает проб.лемы потребителя	отсутствие ж.алоб со сторо.ны потребителей, и.х благодарность, у.величение количества потребителей
	беседует с потреб.ителями( внутренними и.ли внешними), чтоб.ы выяснить, че.го они хот.ят и наско.лько удовлетворены те.м, что получ.ают
	находит пути, чтоб.ы измерить, о.ценить удовлетворенность потреб.ителя
	предвидит и по.нимает потребности дру.гих подразделений
	предвидит в.лияние действий н.а других сотру.дников
Инициативность Готовность пре.длагать собственные ре.шения производственной задачи	определяет , что ну.жно сделать, и пре.дпринимает действия до то.го, как по.просят, или до то.го, как это.го потребует с.итуация	количество вознаграждений, поо.щрений и т..п.
	делает больше то.го, что об.ычно требуется
	предпринимает с.амостоятел.ьные шаги, чтоб.ы изменить хо.д событий

Таблица 20 – Цели и по.казатели KPI д.ля административно-управленческого персо.нала ООО « Г.азпром трансгаз Томск» ( н.апример, начальник

г.азокомпрессор.ной станции).

Цели	Показатель K.PI
Выполнение плана про.изводства	Объем производства в н.атуральном выражении
Не превыше.ние норматива по бр.аку( качество про.изводства)	Брак , % от про.изводства
Экономия энергетических ресурсо.в в процессе про.изводства	Снижение эксплуатационных з.атрат в прое.ктах за счет пр.именения инновационных те.хнологий Снижение удельного р.асхода топливноэнергетических ресурсо.в на собст.венные технологические ну.жды и потер.и (по отно.шению к баз.исному периоду)
Производительности тру.да	Повышение про.изводитель.ности труда
Использование мо.щностей предприятия	% времени по.лезной работы обору.дования ПП Не.допущение простоев обору.дования ПП и др.
Повышение э.кологичност.и процесса про.изводства и ут.илизации отходов про.изводства	Снижение удельных в.ыбросов парниковых г.азов в СО2- э.квиваленте (по от.ношению к б.азисному)

Применение KPI д.ля оценки де.ятельности административноуправленческого персо.нала ООО «.Газпром трансгаз То.мск» преследует в то.м числе и т.акие цели, к.ак организация эффе.ктивного производства пр.и минимальных у.дельных издержках, у.величение объема про.изводства, снижение из.держек на э.ксплуатаци.ю оборудования и проч.ие.

Далее разработаем K.PI для рабоч.их на примере с.лесаря-ремо.нтника. В об.язанности слесаря-ремонтника уч.астка по э.ксплуатаци.и и ремонту г.азопровода входит в.ыполнение слесарных р.абот при ре.монте действующих

г.азопроводо.в; проверка ис.правности газовых ко.лодцев, конденсатосборников и з.апорной арматуры; ве.дение записей в э.ксплуатацио.нной документации резу.льтатов осмотра тр.асс надземных, по.дземных газопроводов, мо.ниторинга охранных зо.н газопроводов и др. Из ос.новных обязанностей с.лесаря-ремо.нтника следуют по.казатели его эффе.ктивности, представленные в т.аблице 21.

Таблица 21 – Показ.атели KPI д.ля слесаря-ремонтника

Показатель	Критерий	Вес
Своевременное в.ыявление и устр.анение дефектов г.азопроводо.в	Коэффициент производственных просроче.нных заданий, %	0,4
Количество ре.монта газопроводов	Доля выпол.нения производственного п.лана, %	0,3
Качество ре.монта газопроводов	Доля прете.нзий к качест.ву работ, %	0,3

Для опреде.ления индекса K.PI предлагается ис.пользование шкалы B.ARS, которая поз.воляет минимизировать субъе.ктивизм в о.ценке и оп.исывает поведения сотру.дника от « не.приемлемо» (-0,2) до «от.лично» (+0,2). Д.анные показатели до.лжны прибавляться к е.динице. Шкала д.ля критериев K.PI для слес.аря-ремонт.ника для с.лесаря ремонтника пр.иведена в т.аблице 22.

Таблица 22 — Ш.кала оценки про.изводствен.ного поведения с.лесаря ремонтника

Исходя из у.казанной шкалы и вес.а каждого из кр.итериев и

о.пределяетс.я результативный K.PI. Пример пре.дставлен в т.аблице 23.

Таблица 23 – Р.асчет результативного K.PI для слес.аря-ремонт.ника

Показатель	Вес	Критерий , %	Индекс KPI
Своевременное в.ыявление и устр.анение дефектов г.азопроводо.в	0,4	4	1,1
Количество ремонта г.азопроводо.в	0,3	96	1
Качество ремонта г.азопроводо.в	0,3	0	1,2
Итого			1,1

Результативный KPI = Σ вес K.PI* Индекс KPI

Размер пре.мии определяется пр.и этом путе.м умножения посто.янной части з.аработной платы н.а индекс K.PI за вычето.м единицы. То ест.ь в расчет.ном примере р.азмер премии с.лесаря-ремо.нтника составляет 10% от посто.янной заработной п.латы.

Кроме того, пре.длагаем сократить н.адбавки за ст.аж, так ка.к они имеют с.лабую мотивирующую фу.нкцию. Значительная ве.личина таких н.адбавок как р.аз стимулирует пр.испособленчест.во, созерцание в.место действия и бо.язнь решения проб.лемы, так к.ак сотрудник н.ацелен всего л.ишь на удер.жание своего р.абочего места (у.величения стажа). Особе.нно это акту.ально для ру.ководителе.й всех уро.вней.

Так как бы.ло выявлено, что з.начительна.я часть персо.нала ООО «.Газпром трансгаз То.мск» не удо.влетворена своими к.арьерными перспективами, то д.ля улучшения с.итуации можно пре.дложить создание к.адрового резерва.

Итак , соз.дание кадрового резер.ва преследует с.ледующие цели:

обеспече.ние предприятия необ.ходимыми

высококвалифицированными с.пециалиста.ми;

сведение к м.инимуму текучки к.адров среди н.аиболее ценных р.аботников;
стимулирование сотру.дников для бо.лее эффективной

про.изводствен.ной деятельности;

создание воз.можностей карьерного рост.а для особо ус.пешных работников [.37].

Таким образом, к.адровый резерв пре.дприятия — это те е.го сотрудники, ч.ья профессиональная де.ятельность является н.аиболее успешной. Д.ля повышения мот.ивации работников с.ведения об от.крытых вакансиях до.лжны носить от.крытый характер к.ак для сам.их резервистов, т.ак и для прете.ндентов на эту ро.ль. Только в это.м случае к.адровая система бу.дет наиболее эффе.ктивной, стимулирующей р.аботников к по.вышению производительности.

Таким образо.м, для того, чтоб.ы система ст.имулирован.ия персонала в ООО « Г.азпром трансгаз То.мск» стала в бо.льшей степени ор.иентирован.а на повыше.ние эффективности тру.довой деятельности персо.нала предлагаем:

уточнить с.истему показателей K.PI для оце.нки результатов де.ятельности административно-управленческого персо.нала;
разработать с.истему показателей K.PI для оце.нки эффективности проч.их категорий персо.нала, в то.м числе про.изводствен.ного персонала;
сократит.ь объем ресурсо.в на следу.ющие направления мот.ивации персонала: ст.ажевые надбавки, пре.мии к праз.дничным датам и юб.илеям, так

к.ак они не с.пособствуют повышению эффе.ктивности его де.ятельности; — создавать к.адровые резервы.

Предложенные меро.приятия несомненно по.высят эффективность персо.нала ООО «.Газпром трансгаз То.мск».

Корпоративная социальная ответственность

Корпоративная со.циальная от.ветственност.ь (КСО) о.пределяетс.я как философ.ия поведения и ко.нцепция выстраивания де.ловым сообществом, от.дельными корпорациями и пре.дприятиями своей де.ятельности по

с.ледующим направлениям:

произво.дство качественной про.дукции и ус.луг для потреб.ителей;
создан.ие привле.кательных р.абочих мест, в.ыплата ле.гальных зарплат, и.нвестиции в р.азвитие человеческого поте.нциала;
соблюде.ние требований з.аконодател.ьства: налогового,

э.кологическо.го, трудового и др.;

эффекти.вное ведение б.изнеса, ориентированное н.а создание доб.авленной экономической сто.имости и рост б.лагосостоя.ния своих а.кционеров;
учет об.щественных о.жиданий и об.щепринятых эт.ических нор.м в практ.ике ведения де.л;
вклад в фор.мирование гр.ажданского об.щества через

п.артнерские программы и прое.кты развития мест.ного сообщества.

В связи с те.м, что ком.пания ООО « Г.азпром трансгаз То.мск» также и.меет своей це.лью оставаться ко.нкурентоспособ.ной на зан.имаемой нише,

и.дти в ногу со вре.менем, ежегодно у.величивая финансовые по.казатели, в не.й также пре.дусмотрена корпоративная со.циальная ответственность. В.ажнейшими задачами Об.щество считает н.адежную и бес.перебойную транспортировку пр.иродного газа по м.агистральн.ым газопроводам, ре.ализацию инвестиционных прое.ктов ПАО « Г.азпром».

Выполняя свои ос.новные задачи, Об.щество в по.лной мере осоз.нает, что осу.ществляема.я им произ.водственно-.хозяйствен.ная деятельность з.атрагивает интересы м.ножества заинтересованных сторо.н в регион.ах присутствия Об.щества, является источ.ником потенциальной о.пасности для ж.изни и здоро.вья работников, потреб.ителей, подрядчиков, посет.ителей и дру.гих заинтересованных сторо.н, а также источ.ником воздействия н.а окружающую сре.ду.

Поставленные задачи ООО «.Газпром трансгаз То.мск» реализует н.а основе с.ледующих принципов и об.язательств: соблюдение з.аконодател.ьных и нор.мативных требований РФ, ме.ждународны.х соглашений и ст.андартов, отраслевых нор.м и правил Об.щества, и и.ных применимых к Об.ществу требований; м.аксимальное удовлетворение требо.ваний потребителей и дру.гих заинтересованных сторо.н при транс.портировке газа, те.хническом обслуживании и ре.монте газотранспортной и.нфраструктур.ы и газопро.водов, выполнении и.нвестицион.ных проектов; со.вершенство.вание технологических про.цессов и ор.ганизации труда, пр.именение современного э.нергоэффект.ивного оборудования, н.аправленно.го на мини.мизацию негативного воз.действия производственных ф.акторов на р.аботников, подрядчиков, дру.гие заинтересованные сторо.ны и на окру.жающую среду; обес.печение безопасного про.изводства работ по ос.новным направлениям де.ятельности Общества д.ля персонала Об.щества, подрядчиков и дру.гих заинтересованных сторо.н; предупреждение несч.астных случаев, а.варий, инцидентов и по.жаров, снижение про.изводствен.ного травматизма и професс.иональных заболеваний; пр.ивлечение работников к а.ктивному участию в де.ятельности по обес.печению требований про.изводствен.ной безопасности и о.храны окружающей сре.ды, создание ус.ловий, включая р.азработку методов мот.ивации, при котор.ых каждый р.аботник Общества осоз.нает ответственность з.а собственную безо.пасность, безопасность о.кружающих его л.юдей и окру.жающей среды; обес.печение защиты

о.кружающей среды, в.ключая снижение не.гативного воздействия н.а окружающую сре.ду, предотвращение з.агрязнений, энерго- сбере.жение и ра.циональное использование пр.иродных ресурсов; по.вышение энергоэффективности про.изводствен.ных процессов, пр.инятие мер по со.кращению выбросов п.арниковых газов; п.ланирование и ре.ализация мероприятий по с.нижению рисков; посто.янное повышение к.валификаци.и работников; до.ведение до все.х работников Об.щества задач, по.лномочий и от.ветственност.и в област.и качества, о.храны окружающей сре.ды, энергоэффективности и э.нергосбере.жения, охраны тру.да, промышленной и по.жарной безопасности.

Корпоративная со.циальная ответственность соот.ветствует целям, з.адачам и пр.инципам компании ООО « Г.азпром трансгаз То.мск», рассмотрим по.дробнее систему кор.поративной социальной от.ветственност.и предприятия. Пр.ямыми и кос.венными стейкхолдерами ор.ганизации являются: персо.нал компании, потреб.ители услуг, ме.неджмент, собственники, ко.нкуренты, общественные ор.ганизации, органы госу.дарственно.й власти и мест.ного самоуправления, т.аблица 24. Кор.поративную социальную от.ветственност.ь предприятия ООО «.Газпром трансгаз То.мск» можно к.лассифициро.вать по внутре.нним и вне.шним направлениям.

Таблица 24 – Сте.йкхолдеры организации ООО « Г.азпром трансгаз То.мск»

Прямые стейкхолдеры	Косвенные сте.йкхолдеры
Персонал компании	Конкуренты
Менеджмент	Общественные ор.ганизации
Собственники	Органы госу.дарственно.й власти
Потребители ус.луг	Органы мест.ного самоуправления

В частност.и, внутренние н.аправления корпоративной от.ветственност.и: заработная п.лата и мот.ивация труда, обуче.ние сотрудников в.нутри компании ( про.граммы повышения професс.иональной подготовки н.а базе Кор.поративного института); к.арьера, социальное стр.ахование сотрудников, э.кологическ.ая безопасность и о.храна труда. К в.нешним направлениям кор.поративной ответственности пре.дприятия ООО «.Газпром трансгаз То.мск» относятся: обуче.ние сотрудников в ве.дущих вузах С.ибири и Да.льнего Востока, б.лаготворите.льная деятельность ( по.мощь коренным н.ародам севера, детс.ким домам, об.щеобразовате.льным школам и др.), пр.инятие участия в р.азличных субботниках по э.кологии, волонтерство и прочее.

Рассмотрим не.которые направления кор.поративной социальной от.ветственност.и компании ООО « Г.азпром трансгаз То.мск».

Карьера. Ко.ллектив « Г.азпром трансгаз То.мск» — это ос.новополага.ющий ресурс Об.щества, команда в.ысококвалиф.ицированны.х специалистов, ре.ализующих стратегическую це.ль компании – обес.печение надёжной пост.авки природного г.аза потребителям. До.лгосрочный успех Об.щества основан н.а стремлении р.аботников к професс.иональному росту и с.амосоверше.нствованию, ответственности, в.ысокой производственной ку.льтуре.
Оплата тру.да и мотив.ация сотрудников ко.мпании. На пре.дприятии предусмотрены все в.иды материальной и не.материально.й мотивации, т.ак как тем.а научной р.аботы направлена н.а изучение это.й части во.проса, более по.дробно об о.плате труда и мот.ивации работников б.ыло описано в.ыше. Здесь л.ишь стоит доб.авить, что в ко.мпании разработана к.адровая политика, котор.ая ежегодно перес.матриваетс.я и соверше.нствуется, с це.лью повышения к.ачества трудовой де.ятельности предусмотрены все в.иды поощрений.
Охрана пр.ироды и эко.логическая безопасность. О.дним из ос.новных принципов де.ятельности ООО « Г.азпром трансгаз То.мск» является усто.йчивое развитие, пре.дусматрива.ющее рациональное ис.пользование и со.хранение природных ресурсо.в.

Производственная деятельность Об.щества осуществляется н.а основании з.аконодател.ьных требований с учето.м международных требо.ваний системы э.кологическо.го менеджмента. В ООО «.Газпром трансгаз То.мск» разработана и ут.верждена политика ИС.М ООО «Газ.пром трансгаз То.мск» в обл.асти качества, о.храны окружающей сре.ды, энергоэффективности и э.нергосбере.жения, охраны тру.да, промышленной и по.жарной безопасности, в.ключающая обязательства по посто.янному улучшению и пре.дупреждени.ю негативного воз.действия, энергосбережению и р.ационально.му использованию пр.иродных ресурсов: про.водятся реконструкция оч.истных сооружений и те.хническое перевооружение ст.анций водоподготовки, ис.пользуется бестраншейный с.пособ строительства пере.ходов через во.дные преграды, про.водится обучение сотру.дников в об.ласти экологии.

Существующая н.а предприятии с.истема оперативно-диспетчерского у.правления позволяет осу.ществлять контроль в ре.альном времени з.а всеми газотр.анспортным.и системами, э.ксплуатируе.мыми Обществом, и осу.ществлять незамедлительное ре.агирование на у.грозы возникновения не.штатных ситуаций, р.азработана четкая с.истема действий пр.и аварийных и не.штатных ситуациях. ООО « Г.азпром трансгаз То.мск» дважды у.достоено национальной э.кологическо.й премии з.а реализацию прое.ктов «Экоэффективность — э.кология в про.мышленност.и» и «Экспер.имент по

с.пасению сибирского ке.дра».

В 2017 году пре.дприятие прошло про.цедуру ресертификации в Ассо.циации по серт.ификации «Русский Ре.гистр — Ба.лтийская инспекция»,

с.истема экологического ме.неджмента Общества пр.изнана соответствующей требо.ваниям ISO 14001:.2015, ГОСТ Р ИСО 14001–.2016 в отно.шении транспортировки г.аза по трубо.проводам, технического обс.луживания и ре.монта газотранспортной и.нфраструктур.ы и трубопро.водов, управления и.нвестицион.ными проектами по р.азвитию газотранспортной с.истемы. В гр.аницы СЭМ ООО « Г.азпром трансгаз То.мск» включены все стру.ктурные подразделения А.дминистрац.ии и служб пр.и Администрации, все про.изводствен.ные и серв.исные филиалы Об.щества.

Ежегодно проводятся меро.приятия по э.кологии, они в.ключают в себ.я следующие н.аправления: мероприятия по обес.печению экологической безо.пасности производства; по.ддержание благоприятной о.кружающей среды в ре.гионах присутствия; ре.абилитацию природных объе.ктов и ком.плексов совместно с ор.ганами власти н.а местах; э.колого просветительскую де.ятельность и и.нформацион.ную открытость.

4) Благотвор.ительная деятельность ООО «.Газпром трансгаз То.мск». Компания « Г.азпром трансгаз То.мск» ежегодно по.ддерживает множество об.щественных проектов, о.казывая помощь в р.азвитии культуры, н.ауки, образования, про.паганде здорового обр.аза жизни. Е.жегодно компания о.казывает помощь р.азличным организациям , в сре.днем каждый го.д получаю по.ддержку более 100 ор.ганизаций, на эт.и цели выде.ляются значительные су.ммы, в сре.днем расходы н.а благотворительность сост.авляют 6,5 м.лн. руб. в го.д. Одним из н.аправлений благотворительной де.ятельности ООО « Г.азпром трансгаз То.мск» является по.мощь коренным н.ародам севера.

Работники Б.арабинского ЛПУМГ в и.юне 2020 г. отре.монтировал.и памятник во.инам Великой Отечест.венной войны в с. Бер.гуль Куйбышевского р.айона Новосибирской об.ласти.

Нерюнгринским филиалом ООО «.Газпром трансгаз То.мск» в августе 20.20 г. оказ.ана помощь в стро.ительстве храма в чест.ь святителя Н.иколая Чудотворца в г. Нер.юнгри Республики С.аха ( Якут.ия).

Новокузнецкое ЛПУМГ ООО « Г.азпром трансгаз То.мск» в сент.ябре 2020 г. о.казало помощь дет.ям в рамка.х акции« К.нижки в по.дарок». Газовики пр.иобрели специальные т.актильные издания д.ля ребят детс.кого сада № 2.29 и корре.кционной школы д.ля слабовидящих дете.й № 106 горо.да Новокузнецка.

Приморский ф.илиал в но.ябре 2020 г. о.казал благотворительную по.мощь подшефным детс.ким домам в г. Уссур.ийске и г. Д.альнереченс.ке Приморского кр.ая.

Кемеровское ЛПУМГ пр.инимает активное уч.астие в ак.ции« Собери ребе.нка в школу», по.могая малоимущим се.мьям, детскому до.му « Остро.вок»( Топкинский р.айон). Ежегодно н.акануне учебного го.да детям вруч.ают яркие р.анцы, тетради, а.льбомы, краски — по.лный набор к.анцелярски.х принадлежностей, котор.ым можно по.льзоваться ни о.дин год. Вос.питанники «Островка» т.акже всегда по.лучают от Ке.меровского ЛПУМГ по.дарки к Но.вому году; н.а средства ф.илиала для реб.ят приобретается о.дежда и обу.вь.

На протяжении чет.ырех лет Ке.меровский филиал о.пекает воспитанников ш.колы-интер.ната №100 г. Ке.мерово для дете.й с наруше.нием опорно-двигательного а.ппарата. Ежегодно и.м выделяются сре.дства на пр.иобретение развивающих и.гр, логопедического обору.дования.

Среди тех, ко.му Кемеровское Л.ПУМГ оказало б.лаготворите.льную помощь, со.вет ветеранов г. Ке.мерово, «Дворец т.ворчества детей и мо.лодежи» Ленинского р.айона г. Ке.мерово, « Д.ворец культуры ш.ахтеров», средняя об.щеобразовате.льная школа № 1.2 им. Веры Во.лошиной, детский

с.ад № 239, Це.нтр технического т.ворчества и дру.гие.

5) Корпоративное во.лонтерство.

В 2020 г. ко.мпания ООО «.Газпром трансгаз То.мск» принимала уч.астие в сле.дующих проектах.

Управление те.хнологичес.кого транспорта и с.пециальной техники в я.нваре 2020 г. в.ыделило трактор-погрузчик и п.ять грузовиков д.ля вывоза

с.нега с терр.итории Богородице-Алексеевского мо.настыря — о.дного из це.нтральных приходов Русс.кой православной цер.кви в Томс.ке.

Сотрудники Новосибирского и С.ковородинс.кого ЛПУМГ ООО « Г.азпром трансгаз То.мск» в февр.але накануне Д.ня защитника Отечест.ва провели уро.ки мужества д.ля школьников.

Сотрудники Ир.кутского ЛПУМГ в и.юне 2020 г. пр.иняли участие в е.жегодной акции «.Посади дерево — по.дари планете ж.изнь», посвященной 75-.летию Победы в Ве.ликой Отечественной во.йне.

Сотрудники Амурского л.инейного управления м.агистральн.ых газопроводов ООО « Г.азпром трансгаз То.мск» в августе 20.20 г. прове.ли экологическую а.кцию по оч.истке берега л.агуны Сомон.

Работники А.лтайского линейного про.изводствен.ного управления м.агистральн.ых газопроводов ООО «.Газпром трансгаз То.мск» в сент.ябре 020

г. пр.иняли участие в б.лагоустройст.ве лесопарковой зо.ны в Бийске и п.арка« Изумрудный» в Б.арнауле.

Общественное молодежное объе.динение ООО « Г.азпром трансгаз То.мск» в сент.ябре 2020 г. в.ыступило с и.нициативой посадки 75 с.аженцев в чест.ь75- летия Побе.ды в Велико.й Отечественной во.йне рядом с ме.мориальным комплексом в Л.агерном саду в То.мске.

Итак , выше кр.атко были р.ассмотрены основные меро.приятия предприятия ООО «.Газпром трансгаз То.мск». В це.лом, корпоративную со.циальную ответственность пре.дприятия можно р.азделить на в.нутреннюю и в.нешнюю. При это.м, к внутре.нней корпоративной от.ветственност.и относятся ресурс.ы предприятия и н.аправляютс.я инвестиции д.ля развития в.нутри компании (о.плата труда, по.ддержка образовательных про.грамм, повышение к.валификаци.и сотрудников, мот.ивация и др.). В.нешняя корпоративная от.ветственност.ь — это все то, что н.аходится вне ор.ганизации участие в р.азличных благотворительных а.кциях, волонтерство и т.ак далее.

Укрупненно все меро.приятия по кор.поративной социальной от.ветственност.и можно пре.дставить в в.иде таблицы 25.

Таблица 25 – Стру.ктура программ КСО ООО « Г.азпром трансгаз То.мск»

Наименование мероприятия	Элемент	Стейкхолдеры	Сроки реал.изации мероприят ия	Ожидаемый результат от реализ.ации мероприятия
волонтерство	Участие в а.кциях по оч.истке берегов, пос.адке леса, про.ведения других а.кций по эко.логии, участие в а.кциях добрых де.л и другое	Менеджмент , Персонал, Общественные организации, Органы госу.дарственно.й власти, Ор.ганы местного с.амоуправле.ния	ежегодно	корпоративной культуры, объе.динение и сплоченность коллектив.а, выполнение про.грамм по э.кологии и о.хране труда
Благотворител ьные по.жертвовани. я	Помощь детским до.мам, детским с.адам, школам, с.портивным клубам, коре.нным народам се.вера и др.	Менеджмент , Персонал, Обществе.нные организации	ежегодно	Стимулирование у.величения объемов про.даж компании, с це.лью осуществления с.понсорства, привлечение и.нтереса к ко.мпании
Социальные инвестиции	ведущими вузами Сибири и Дальнего Восто.ка, а также ре.ализация программ по.вышения профессиональн ой по.дготовки на б.азе Корпоративного института	Менеджмент , общественные организации, персонал	ежегодно	Стимулирование мо.лодых ученых, по.ддержка интереса к ко.мпании

Итак, на ос.новании выше из.ложенного можно с.делать вывод, что н.а предприятии р.азработана система у.правления корпоративной от.ветственност.ью. При это.м, данная с.истема соответствует це.лям и задач.ам предприятия ООО « Г.азпром трансгаз То.мск». Основными пре.имуществам.и, которые д.ает компания пр.и реализации су.ществующей системы кор.поративной ответственности: с.нижение текучести к.адрового потенциала, пр.ивлечение внимания к ко.мпании со сторо.ны потребителей, безо.пасность трудовой де.ятельности на про.изводстве, а т.акже охрана о.кружающей среды, у.довлетворе.ние трудовой де.ятельности сотрудников ко.мпании, надежность пре.дприятия и дру.гое. Развивая и со.вершенству.я систему кор.поративной ответственности н.а предприятии ООО « Г.азпром трансгаз То.мск», компания с.может стать н.адежным поставщиком ус.луг для сво.их потребителей, соз.даст благоприятные ус.ловия для персо.нала организации, с.может превзойти с.воих конкурентов по р.азличным показателям р.азвития.

Заключение

Оценка эффективности персо.нала используется д.ля определения к.адрового потенциала, дост.ижения целевых уст.ановок, определения

к.ачественно.й составляющей де.ятельности персонала, о.пределения распределения ресурсо.в. Принято по.д оценкой эффе.ктивности работы персо.нала понимать со.вокупность мер и меро.приятий, в соот.ветствии с котор.ыми осуществляется о.ценка результативности ис.полнения обязанностей к.адрами; функцию у.правления персоналом с це.лью определения уро.вня эффективности р.аботы компании в р.азрезе поставленных з.адач перед от.дельно взятым р.аботником.

На современном эт.апе у отечест.венных специалистов нет е.диного мнения по по.воду системы о.ценивания эффективности тру.довой деятельности, нез.ависимо от отр.аслевой принадлежности, с.пециализац.ии, формы собст.венности и др. М.ногими специалистами в р.азличных отраслях

р.ассматрива.лись разные ас.пекты и разр.абатывалис.ь различные по.дходы.

Общество с о.граниченно.й ответственностью « Г.азпром трансгаз То.мск» образовано в 1.999 году, и в н.астоящее время я.вляется дочерней ор.ганизацией ПАО «.Газпром». По состо.янию на 31 де.кабря 2019 го.да Общество и.мело в свое.м составе 26 терр.иториально обособленных стру.ктурных подразделений. Ос.новным продуктом ООО «.Газпром трансгаз То.мск» является то.варный газ, тр.анспортируе.мый потребителям. По.мимо транспортировки г.аза Общество т.акже осуществляет дру.гие виды де.ятельности.

Анализ кадрового сост.ава предприятия по.казал, что с о.дной стороны персо.нал ООО «Г.азпром трансгаз То.мск» в пос.ледние годы об.новляется, с дру.гой стороны в ор.ганизации работает дост.аточно много персо.нала, имеющего д.лительный стаж р.аботы на пре.дприятии, а з.начит хорошо

з.нающих его с.пецифику.

В 2019 г. по ср.авнению с 2018 г. н.аблюдается снижение э.кономическо.й эффективности персо.нала ООО «.Газпром трансгаз То.мск», вследствие с.нижение формальной про.изводитель.ности труда. О.днако снижение в.ыручки предприятия б.ыло обусловлено с.нижением реализации то.варов подрядчикам, которое не з.ависит в по.лной мере от ус.илий персонала ООО «.Газпром трансгаз То.мск», а опре.деляется также и те.кущими инвестиционными потреб.ностями и воз.можностями ПАО

«.Газпром».

Система управления эффе.ктивностью персонала в ООО « Г.азпром трансгаз То.мск» предусматривает в то.м числе упр.авление трудовой мот.ивацией, поскольку без воз.действия на и.нтересы и потреб.ности работников, без соз.дания системы м.атериально.го и нематер.иального поощрения и.х деятельности не.возможно рассчитывать н.а положительный эффе.кт. Стратегия мот.ивационного управления в ООО « Г.азпром трансгаз То.мск» ведётся по с.ледующим направлениям: м.атериальное поощрение; л.ьготы и пр.ивилегии; моральное поо.щрение; продвижение по с.лужебной лестнице и пр. Пр.и этом не все и.нструменты мотивации, пр.именяемые в ООО « Г.азпром трансгаз То.мск» направлены н.а рост эффе.ктивности трудовой де.ятельности персонала.

Говоря о с.истеме эффективностью персо.нала на пре.дприятии, нельзя обо.йти стороной и про.цедуру аттестации ру.ководителе.й, специалистов и р.абочих в ООО «.Газпром трансгаз То.мск», которая про.водится ежегодно со.гласно Положению «О про.ведении ежегодной о.ценки эффективности тру.да рабочих ООО « Г.азпром трансгаз То.мск».

В рамках в.ыполнения данной р.аботы предложено: уточ.нить систему по.казателей KPI д.ля оценки резу.льтатов деятельности а.дминистрат.ивноуправ.ленческого персонала; р.азработать систему по.казателей KPI д.ля оценки эффе.ктивности прочих к.атегорий персонала, в то.м числе про.изводствен.ного персонала; со.кратить объем ресурсо.в на следу.ющие направления мот.ивации персонала: ст.ажевые надбавки, пре.мии к праз.дничным датам и юб.илеям, так к.ак они не с.пособствуют повышению эффе.ктивности его де.ятельности; создавать к.адровые резервы. Пре.дложенные мероприятия несо.мненно повысят эффе.ктивность персонала ООО « Г.азпром трансгаз То.мск».

Список использованных источников

Веснин В.Р. У.правление человеческими ресурс.ами. Теория и пр.актика. – М.: Прос.пект, 2018. – 688 с.
Козленко Е..А., Хачатрян О..А. Сущность и эт.апы оценки персо.нала организации, ее ро.ль в систе.ме управления персо.налом. В сбор.нике: Инновации в об.ществе. Сборник ст.атей. Орел, 2017. — С. 1.9-21.
Банько Н.А., К.арташов Б.А., Я.шин Н.С. У.правление персоналом: учеб. пособ.ие. – Волго.град: ВолгГТУ, 2016. – 88 с.
Экономика тру.да: учебник / по.д общей ре.дакцией М.В.

С.имоновой. — М.: Юр.айт, 2019. – 25.9 с.

Газетдинова М..М. Экономика тру.да и регул.ирование занятости [Э.лектронный ресурс]. — U.RL: https://b-ok.cc/book/2649378/89086f (.дата обращения: 17.11..2020).
Трунин С.Н. Э.кономика труда. — М.: К.норус, 2017. — 4.96 с.
Аверина О..И. Комплексный э.кономическ.ий анализ

хоз.яйственной деятельности. Учеб.ник / О.И. А.верина, др. — М: К.ноРус, 2016.

4.30 c.
1. Медведева О. В. Ко.мплексный экономический а.нализ

деятельности пре.дприятия / О..В. Медведева, Е..В. Шпилевская, А..В. Немова.

М: И.Л, 2017. — 401 c.
1. Русакова Е. В. Ко.мплексный экономический а.нализ деятельности пре.дприятия. Учебное пособ.ие / Е.В. Рус.акова. — М: П.итер, 2016. — 2.24 c.
2. Устинова Т.С., Ро.мановская Н.Н. По.вышение эффективности р.аботы персонала // Вест.ник Тульского ф.илиала Финуниверситета. — 201.9. — № 1-2. — С. 266-.268.
3. Кичко И.И., Горб.ачова Е.Ю. И.нновационн.ые методы по.дбора и оце.нки персонала // Проб.лемы и перс.пективы экономики и у.правления. — 2017. — № 2 (10). — С. 7-14.
4. Зайнетдинова И.Ф. О.ценка деятельности р.аботников

организации: учеб.-.метод. пособие / И.Ф. З.айнетдинов.а. — Екатер.инбург: Изд-во Ур.ал. ун-та, 2016. — 1.20 с.

1. Кармах А.Н. В.лияние делегирования по.лномочий на

эффе.ктивность работы персо.нала организации // Е.вразийский союз уче.ных. — 2018. — № 3-4 (48). — С. 26-.28.

1. Трегулова Н.Г., Гу.гуев К.А. О.ценка эффективности тру.да управленческого персо.нала: многокритериальный мето.д оценки // Во.просы экономики и у.правления. — 2018. — № 3 (14). — С. 15-18.
2. Поспелова А..А. Современная с.истема оценки персо.нала. В сбор.нике: Управление че.ловеческим.и ресурсами: теор.ия, практика и перс.пективы. Белгородский госу.дарственны.й технологический у.ниверситет им. В..Г. Шухова. 2017. — С. 204-.207.
3. Балковская Т.З., Тур.кенич Н.В. О.ценка трудовых по.казателей:

учеб. пособ.ие / Т.З. Б.алковская, Н.В. Тур.кенич. – Х.абаровск: РИЦ Х.ГАЭП, 2018. – 84 с.

1. Экономический а.нализ / Л..В. Попова и др. — М: Де.ло и сервис, 2018. — 3.36 c.
2. Галиуллин Х..Я., Ермаков Г..П., Симонова М..В. Понятие эффе.ктивности труда // Э.кономика труда. – 2017. — №.3. – С. 18.3-196.
3. Романадзе Е.Л., Се.мина А.П. Обзор мето.дов оценки персо.нала в совре.менных организациях // Мос.ковский экономический жур.нал. – 201.9. — №1. – С. 18-.24.
4. Мишина А.Н., К.ириллов А.В. С.пособы оценки персо.нала и дол.жности в ор.ганизации: выбор мето.дов оценки // T.he new gene.ration. — 2015. № 8. — С. 11.2-116.
5. Петрова И.Е., Ч.игиринова М.В. Со.вершенство.вание бизнеспроцесса у.правления эффективностью де.ятельности персонала / Вест.ник Санкт-Петербургского госу.дарственно.го университета те.хнологии и

д.изайна. Серия 3: Э.кономическ.ие, гуманитарные и об.щественные науки. — 201.9. — № 1. — С. 21-.25.

1. Минченко Л.В., Юсуб.ахмедов М.А. По.вышение эффективности персо.нала методом обуче.ния и серт.ификации / В сбор.нике: Современные н.аукоёмкие инновационные те.хнологии. сборник ст.атей Международной

н.аучно-практ.ической конференции: в 2 ч.астях. — 2018. — С. 1.35-138.

1. Дарбакова Н.Е., А.нглаева А.О., А.ндраева Б.С., Бу.каева А.Н., Л.иджиев Л.Ю. К.лючевые показатели эффе.ктивности как с.пособ повышения эффе.ктивности работы персо.нала организации // Э.кономика и пре.дпринимате.льство. — 2018. — № 8 (.97). — С. 856-85.9.
2. Сумбатян KPI — к.люч к успе.ху компании и.ли неэффективный с.пособ мотивации сотру.дников? ( Кру.глый стол) // Се.кретарь-рефере.нт. – 2017. — №6. – С. 85-.98.
3. Орлова А. K.PI сотрудника[ Э.лектронный ресурс]. — U.RL:

https://hrmaximum.ru/articles/motivation/910( д.ата обращения: 17.11..2020).

1. Современные методы о.ценки персонала: пр.актика западных ко.ллег [Электронный ресурс]. — U.RL: https://www.hr-director.ru/article/ 66515-qqq-17-m1-sovremennye-metody-otsenki-personala-praktika-zapadnyhkolleg
2. Старченко А..В. Теоретические ос.новы оценки персо.нала в орг.анизации. В сбор.нике: Управление че.ловеческим.и ресурсами: теор.ия, практика и перс.пективы. Белгородский госу.дарственны.й технологический

у.ниверситет им. В..Г. Шухова. 2017. — С. 117-1.21.

1. Чмирева Е.В. Мето.ды оценки персо.нала — выбор мето.да оценки //

Э.кономика и со.временный менеджмент: теор.ия и практ.ика. — 2015. — № 56. —

С. 17.3-177.

1. Каадзе А.Г. Мето.ды и цели о.ценки персонала: к.ак превратить сотру.дников из и.нструмента в моз.говой центр ко.мпании [Электронный ресурс]. – Ре.жим доступа: https://www..kp.ru/guide/otse.nka-person.ala.html( дата обр.ащения: 17.11.2020).
2. О компании [Э.лектронный ресурс]. — U.RL: https://tomsktr.gazprom.ru/about/ (.дата обращения: 17.11..2020).
3. «Газпром трансгаз То.мск» сегодня [ Э.лектронный ресурс]. — U.RL: https://tomsk-tr.gazprom.ru/about/today/ ( д.ата обращения: 17.11..2020).
4. Структура компании [Э.лектронный ресурс]. — U.RL: https://tomsktr.gazprom.ru/about/organization/ (.дата обращения: 17.11..2020).
5. Интегрированная система ме.неджмента ООО «.Газпром трансгаз

То.мск» [Электронный ресурс]. — U.RL: https://tomsktr.gazprom.ru/about/management/ (.дата обращения: 17.11..2020).

1. ООО «Газпром тр.ансгаз Томск» [Э.лектронный ресурс]. — U.RL:

https://bo.nalog.ru/organizations-card/6399646 (.дата обращения: 17.11..2020).

1. Волегов Д. С. А.нализ рынков з.арубежных проектов П.АО «

Газпро.м» в услов.иях международных э.кономическ.их санкций [

Э.лектронный ресурс]. — U.RL:

http://www.vectoreconomy.ru/images/publications/2019/2/worldeconomy/Volegov

.pdf ( д.ата обращения: 17.11..2020).

1. « Сила Сиб.ири» [Электронный ресурс]. — U.RL: https://www.gazprom.ru/projects/power-of-siberia/ (.дата обращения:

17.11..2020).

37. Садчиков В. Ос.новы формирования к.адрового резерва[

Э.лектронный ресурс]. — U.RL: https://zakonguru.com/trudovoe/upravlenije/kultura/kadrovyj-rezerv.html( д.ата обращения: 17.11..2020).

Приложение А

Бухгалтерский баланс ООО « Газпром трансгаз Томск» на 31.12.2019 г.

Приложение Б

Отчет о прибылях и убытках ООО « Газпром трансгаз Томск» за 2019 г.